(这条文章已经被阅读了 178 次) 时间：2000-06-06 15:25:30 来源：阿龙 (紫杉龙王) 原创-IT
人力资源管理在企业的运营中无所不在。人员工作分析明确了对员工能力、技能、素质的要求，规定了员工的职责范围和工作分工，以及与其他工作的关系和工作界面，确立了对一项工作承担者的考核指标。人员招聘意味着企业的运营是动态的，是有活力的，并且能够体现出企业的观念和文化。人员培训不但是对员工的同化，而且预示着企业的进步。人员的绩效考核是企业管理中控制的具体执行过程，控制是企业实现目标的保证。控制始于计划，控制的指标来自于计划的关键要素，控制作用于企业每一项工作的事前、事中和事后。事情总是要人来做的，人员的绩效考核可谓重要之至。员工激励是人与企业运营中其他要素和资源本质区别的标志。人是有需求的，需求是需要满足的，这是社会进步的动力，也是企业存在和发展的基础。综上所述，当人作为必须加以充分重视和利用的资源时，人力资源管理就不再是简单的人事管理，而是对人力资源充分的认同和尊重；员工不再是被人事部门管制的对象，而是人力资源管理的参与者。人力资源管理贯穿于企业的运营始终。
人力资源管理课程，尤其是在员工的绩效考核方面，对我有很大的启发。当工作分析、工作目标不断细化和尽可能量化后，绝大多数工作都是能够被衡量和考核的，而且，在细化和量化过程中，工作内容和目标也在进一步明确，工作的可操作性更强，员工对达到目标也更有信心。
我在天福公司已经工作了四年，对人事管理有较多的接触和参与。下面就天福公司的员工考核情况予以简单介绍。此处隐去公司的真实字号，公司名号以“天福公司”出现。
关于天福公司
1993年正值外资在中国大陆沿海城市的投资热潮，开发区招商引资形势一片大好，土地需求骤增。滨海市开发区政府打算引进外资，以加速和提高其土地开发进程和质量，并按国际惯例进行土地开发和转让。天福公司在这种背景下，在滨海开发区政府撮合下成立。
天福公司是成立于1993年的中外合资企业，中港双方投资近3亿元人民币，在开发区内划片开发4平方公里的天福工业园。中方投资者系开发区政府的企业化身。天福公司来自投资双方的近3亿元的注册资本足额到位。合资公司董事会委托中方经营和管理合资公司。
●天福公司是管理型公司，员工总数不超过50人；
●除部门经理从开发区政府机构中选取外，以任人唯贤的原则，数次通过严格的测试和面试公开招募公司员工，公司职员被公认为高素质人才；
●公司参考外资企业的模式，建立了完整的规章制度以及员工行为规范
●公司十分注重企业文化和经营理念的灌输；
●天福工业园设计方案向国内外公开招标；
●天福工业园建设工程公开招标。
天福公司1993年中期注册成立，经过半年的筹备，1994年初正式开业。由于公司具有雄厚的资金实力，与区域政府的特殊关联，加之招商和土地转让形势势不可挡，因此，天福工业园在原本寸草不生的荒滩上迅速崛起。公司拥有的资本除用于土地开发之外，尚有大量资本闲置。一方面基于充分利用大量剩余资金的目的，期望通过短期投资获利，将近亿元资金投入融资套利活动中；另一方面公司急于在新的产业中寻求发展，1995年分别在金融、商贸、能源和科技等与公司主业非紧密关联的产业中，一股脑地成立了十余家全资、合资的下属公司，几家开始运作的下属公司拥有的运营流动资金从数百万元至数千万元不等。天福公司及其下属公司正式获准组建天福集团，滨海市政府批准天福集团为该市首家具有伞型投资功能的中外合资企业集团。天福工业园成为开发区的一面旗帜，无论在政府还是客户中都享有良好的口碑，天福公司在辉煌中欢度1996年，尽管宏观经济已经开始新一轮调整，尽管招商势头明显下滑。
天福工业园土地开发基本完毕，已经成为基础设施完善、能源供应可靠、投资环境良好的工业园；十余家世界知名、跨国公司入驻天福工业园，投资总额近6亿美元。天福公园，是天福公司斥巨资在不毛的荒滩上建造起来的占地22万平方米的公益性景观公园，用以营造自然环境和改善投资环境，此举堪称杰作，成为开发区耀眼的一颗明珠，也是天福人“无法谦虚的骄傲”。
然而，往事如梦，辉煌过于短暂，由于那时国内的金融秩序不规范，由于企业间严重的信用危机，由于在经济巨大变革期人们对社会道德伦理的困惑，由于宏观经济的调整，由于……，天福公司大量的短期投资本利不全，不仅成为固化资产，而且使公司卷入非正常融资诉讼中，财务部门经办人涉嫌经济犯罪逃离公司，公司中层管理人员更迭；多数下属公司经营不善，成为不良资产，“毁了一个公司，富了几个人”的现象普遍存在。公司迅速陷入严重的危机中，盲目扩张的一系列后果一股脑地反射回来，天福公司被重重地击倒在1997年，香港回归也未能给天福公司带来好运，东南亚金融危机则更是给天福公司雪上加霜。
天福公司跌跌撞撞进入1998年。天福公司以往既定的目标似乎已经实现，然而新的目标在哪里？此外，从1997年中期开始，公司以往的大额短期投资不能按时回收，造成公司流动资金严重匮乏，企业贷款规模接近警戒线，公司日常收支捉襟见肘；数千万元的工程欠款随时可能将天福公司拖进万劫不复的深渊；下属公司也变成天福公司沉重的包袱，同时下属公司也有游离于天福集团之外的趋势；开发区招商形势大幅度下滑，以往国外投资以来政府引荐，这一做法的负面效应就是萎缩了天福公司招商部门的应有功能，因此，当经济形势进入低谷的时候，理应有所作为的公司龙头部门却无所事事，招商工作无从下手，对天福公司直接影响表现为没有实现土地转让、没有现金收入。
面对如此困境，天福人以往对企业王国的憧憬被彻底打碎，失去了前进的目标；似乎天福公司原有的信念和企业文化，随着公司的蹒跚而丧失殆尽。公司怎么了，自己该做什么，公司的方向在那里等等一系列问题困扰着员工。公司内部人心浮动，思想意识涣散，原本在员工中表现突出的企业文化也失去了其应有色彩。天福人对公司、对自己的未来茫然。此时的天福公司如同一辆陷入泥塘的巨型战车，进退维谷。
为了使公司摆脱困境，改善公司的管理和经营状况，公司在完善土地招商条件、积极运做新项目的同时，特别地在人事管理的员工考核制度方面进行了重新调整和完善，希望通过考核能够保证公司目标的实现，提高员工的工作绩效。
公司的考核制度及实施
根据以往的考核制度实行情况，公司认为考核的内容一成不变、考核流于形式，不能真实地反映员工的工作绩效，也不能促进工作绩效的改进。因此，人事部门全面修订了考核制度，重新编制了考核表。1998年新的考核制度开始实行。公司对员工的考核分为自我考核、上级考核和人事部门考核；对部门经理的考核也包括自我考核、上级考核和人事部门考核，同时接受员工的考核。
每月初部门经理在员工考核表上列出员工本月应当完成的主要工作和重点工作，并将考核表发给员工。考核表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考核项目，如工作态度、工作品质、工作量、工作交期、纪律性、协调能力、团队精神、学识适用情况等等，共20项，每项都说明其含义和分值，考核项目满分为100分。月末员工填写考核表为自己打分；考核表交给部门经理，部门经理在同一张考核表上为员工打分；最后交给人事部门，由人事部门对员工考核，并汇总、计算当月的考核成绩。员工自评占20%，人事部门考核占10%，部门经理评分占70%。
此外，员工也要对其上级进行考核。考核表设计了15项固定的对部门经理的考核项目，并对每个项目说明含义和分值。每月末员工给本部门经理打分，直接将考核表交给人事部门。
对部门经理考核过程是相同的，也要通过对考核表自评和被总经理评分，只是考核表的内容不同，自评占20%，员工评分占10%，人事部门评分占10%，总经理考核占60%。
每月的考核成绩在人事部门汇总累计，考核结果是员工晋级、调薪以及奖励的主要依据。
这样的考核制度实行一年来，由于考核内容增加了当月的工作要求，自评成绩正向放大现象略有收敛，但仍不可避免；上级对下级的评分比以往有针对性，但是，对于工作周期较长的工作难以评定，突出的例子就是招商部经理及其员工的考核问题。
从公司本年运营的收益上，公司的确落入了谷底。要想摆脱困境我们必须在土地招商方面家大力度，有所作为。总经理在公司的司务会上要求招商部加强与开发区工商局、规划局等有关部门的联络和交流，随时了解和掌握招商情况和信息，追踪和落实一些招商信息，但是始终没有成效。由于招商未果，引起公司其他部门的意见，同时对招商部的考核也遇到了问题。
招商部的理由：一般来说，每一项土地转让都需要较长的时间，短则半年，长则一两年。况且外商投资趋淡是事实，并非某人可以力挽狂澜的，开发区招商尚且无奈，我们也没有什么好办法。即使到处去跑也很难见效，反而会增加公司的支出。
初看起来，招商部的理由
似乎谁也无可奈何，谁能保证在多长时间一定能够实现多少万平方米的土地转让。也有人说，在现在的形势下评价招商部的工作业绩，只能以工作态度来衡量，只要工作态度认真，即使无功也不为过，能做多少就做多少吧！
但是，我仍然认为招商人员的业绩是可以衡量的。我们知道，对于工作分析需要定期检查，不断反省和重构，因为我们所处的环境在变化。我们拥有的资源在变化，我们的能力和技能也在变化。如果我们现在不去做，那么我们将来仍然一事无成，消极等待不会产生绩效。我们只要重新制定我们的计划、修订我们的招商目标，重新对招商人员的工作职责、工作目标进行细致的分析和分解，通过不断的细化和量化，我们就会发现有太多具体、详实的工作亟待我们去完成。通过目标管理，把公司目标分解成部门目标，把公司相对长期的目标划解成为阶段的、步骤的目标，把部门目标落实到每一位员工，使员工清楚自己的任务，他的完成情况对上一层目标的作用和影响，以及对总体目标的贡献。因此，在我们的目标下，每一阶段工作、每一项工作的步骤和细节都可以是我们提取考核指标的素材。比如说，在多长的时间内，我们要与哪些国内和国外投资机构建立联系；我们的拜访日程表是怎样的；反馈的信息如何应答，是否及时；哪些机构能够成为我们的代理人，对他们的信息处理地如何，等等。如此一来，可以预计招商工作终究会有进展，员工的工作绩效也不会被埋没。
由此可见，绩效考核对于管理型企业或非生产型企业也是能够实现的。我们要做的就是，做好工作分析，把工作分析看作是可以重构的、需要不断反省的过程；并且把工作和目标不断的细化和尽可能地量化，提取关键点作为考核目标，那么，许多原来认为无法考核的工作现在是可以考核的。
(源于 思瑞管理论坛）
天福公司管理性工作的绩效考核 - 般若游龙 - 2000-06-07 13:18:44
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