(这条文章已经被阅读了 137 次) 时间：2000-11-20 17:09:18 来源：温柔大盗李彤 (温柔大盗) 转载
采访手记：嫉妒就好
有一阵子网站似乎处在自我满足阶段。他们做事不是用来发展，而是做给自己看。
以为做给自己看的同时还能蒙过其他人。但自娱自乐终于有了个尽头，那就是像许多媒体落井下石时所说的：今年的形势大大地不妙。
然而今年的形势真的那么不妙吗？华尔街是在“恢复理性”还是根本从头到尾都处于一种理性之中？网络到底是泡沫还是所有的经济都有泡沫成分？过去不说只是因为我们在其中得到了好处，而现在，没有什么经验、刚刚从大学里手捧文凭出校门的“知识农民”，竟然一夜之间得到巨富们的信赖，能不让我们嫉妒异常？
所以说白了，很多问题都是假问题，都是嫉妒惹的祸。政府是如此，传统经济是如此，网民是如此，传媒也是如此。
谁说网络无产品？我们每天用人家的免费邮箱发邮件，我们大方地使用人家的数据库查信息，我们因此可以足不出户就得到了大量的资料，让我们抄起来得心应手。我们在没有电视也没有收音机的时候就上网看新闻，我们烦了想找个陌生人说几句恶心话的时候就登录某个聊天室。如果这些产品不是产品，那么怎么可能带给你那么大的满足？
那我们还嫉妒什么？
是因为我们发现手中的权利正在消失？还是因为发现人正在变得自由和虚幻，过去的戒律和法条不管用了？
于是我们怅然若失。我们心中涌起无数的嫉妒之念。
妒欲横流却挡不住人人的网络化，网络在一步步地往纵深发展，做得宽的越做越宽，做得精的越来越精，做得粗糙的依旧是那么的粗糙。可能正如某个人所说，嫉妒有嫉妒的好处，她让美的更美，而丑的更加显示出丑态。
因为一切都是天生的，后天的修养根本无济于事。
在前卫与传统之间生存
――与招聘网（www.zhaopin.com）首席运营官张泳一席谈
文／张自喜
一、网上招聘只是一种补充
我们的客户对我们还是相当满意的，觉得我们非常的忠诚。现在的客户做招聘广告，还是会重视几部分，一是报纸广告，二是招聘会，第三部分是网上广告，还有一部分是用猎头的手段，把各种各样的手段穿叉起来。只有ＩＢＭ是个极端的例子，他们说从今以后将取消其他媒体上的广告，招聘信息将全都在网上发布。但这是个极端的例子，对于其他企业并不多见。我们也认为网上招聘是传统招聘的一个补充，不可能取代，因为每一个招聘方式都有他的优势，网络也有优势。
我们公司前身是个猎头公司。从１９９５年起就在做猎头，我们等于是从传统的人才行业转到网络上来的。当时为什么想到开个网站呢？因为猎头有一个特点，它像裁缝一样是个量体裁衣，客户请你找什么人，你就帮他到市场上去找，像传统的裁缝一样，你打算做这件衣服，他会帮你去量，裁，然后帮你做，做完后请你去试穿，不合适了还帮你改。猎头的特点一是收费比较高，二是时间比较长，我们曾经计算过，你把单子给我到我帮你找的人到你单位正式上班，至少要用三个月的时间。
我们做了两三年猎头后我们就发现，猎头比较有局限性，他在中高级职位上会找你，但在低级职位上就不会找你了。但是招聘的时候，中低级职位是客户招聘得最多的职位，高级职位招聘得非常少，总经理只有一个。客户经常找我们说，你帮我找一个销售经理好不好？我们说好，帮你找。同时他又找我们说，我们同时还想找几个销售代表，你能不能同时帮我们也找到？这时我们就犯难了。找销售经理吧，我们愿意找，因为收费高，找销售代表吧，我收多少钱合适？按年薪的三分之一来收吧，客户可能不愿意，因为这个职位太低了。但我们的操作程序是一模一样的。就跟裁缝一样，做西服是这个程序，做衬衫也是这个程序，不能偷工减料啊。
后来我们就想，能不能有另外一种方式，帮客户去做这件事？
那是九七年初的时候，我们自己也刚刚接触到网络。我们做的时候，根本不像现在网站一样说我有一个多好的商业计划书，然后去套人，让人家把钱给我们经营网站。我们只是说做猎头我们赚钱，我们可以在网站上投一部分资，试着开展一下这方面的业务，如果好了，我们就做，不好，就算了。
当时我们分析了媒体的情况，觉得网络不可能取代其他媒体。尤其是报纸，我们觉得网络根本不可能取代它。报纸是一个非常好的媒体，覆盖面比较大，哪一家网站也没有报纸这占有率这么高，但它也有一个缺点，就是获得信息的方法比较贵。一般找工作的人，他们想看到的是非常详细的工作信息和职位信息，这样他才知道自己是不是合适这个工作，才会去申请这个工作，而报纸因为贵，有些公司就受限制，不能登非常详细的信息。招聘会也不错，也是一种很好的方式，去招聘会可以看到公司搭的展台是什么样，公司文化是怎么样啊，公司的实力有多强买了多大台子啊，而且他们人在那你可以跟他们人谈。这样会有个感性的认识。但招聘会有个不好的特点，就是好的招聘会人太多，递份简历都困难，别说跟人家谈了，就是想看清这家公司的材料都比较困难。
互联网我们那时觉得它可以把传统媒体的一些缺点给掩盖掉，它有一些优势是传统媒体无法提供的，所以我们在九七年八月份的时候就开通了这个网站。我们的猎头还在做，我们的猎头应当是在国内做得比较强的。我们在北京有五年经验，上海有五年经验，现在又在深圳注册了公司。
做了网站以后才发现，网络对其他媒体产生了很大的冲击。有一个例子很有意思。我们在三四月份的时候，想宣传我们自己。有两种方式，一是在报纸上登广告，二是在街上做那种灯箱广告。报纸广告在北京地区我们选的是一家比较有名的媒体，因为它是在北京最好的刊登招聘广告的一个媒体。结果它们拒绝了我们，说它们不愿意为一个也是登求职信息的网站进行宣传。一般媒体不会拒绝广告，但是他们拒绝了。这就看出传统媒体已经在担心我们的竞争了，说明招聘类网站对他们的收入产生了冲击。
二、主要的困惑
我们目前主要针对企业提供服务，还没有面向个人，个人还不能上面登求职广告，让企业来挑选。只有企业登职位，让求职的人去挑。我们只向企业方收费。
我们有一个人才资源库，但我们非常小心地想，为什么不去开这个库。因为通过做猎头我们知道，大家在找工作的时候是非常敏感的，你不想把自己的简历贴到上面以后，让自己的老板看到，也不想让同事们看到。你希望比较秘密一点出现。除非你现在没工作，当你有工作想找个更好的工作的时候，你就不愿意公开。我们中国人总是“骑马找马”，不会先辞职，几个月没有工作，再去找工作。我们觉得这样比较敏感，所以没有去开这些。
有人以为网上可以夸大自己，其实不然，因为真正的工作还在网下进行。找工作本身是个比较严肃的，当你喜欢这家公司，喜欢某个职位的时候，你想成功地获得这个职位。这时如果你夸大自己的能力，可能反而得不到工作。有经验的人事经理和有经验的公司，他能马上看出来，或者通过你的谈话得知你这个人的诚实程度和真正能力。
目前我们的困惑点比较多。从我们自身来说，我们并不觉得自己有什么太多不足。网站现在在向ＡＳＰ的方向发展，给企业设计出一整套管理软件，招聘类网站要设计的是网上的人事管理软件，这样会给企业的人事经理带来工作上的便利和轻松，提高工作效率。这些我们都能做到。但我们最大的困惑一是国家的政策有哪些能对网站的发展起到促进和推动作用――因为阻挡它的发展已经不可能；另外一方面是资本运作问题，资本问题是每一个网站最大的困难。我们正在努力寻找一条道路，想把这两点解决掉，但这并不是靠我们自身的努力就能解决的，跟客观环境有很大的关系。
还有一点是教育员工“传统化”。我们认为做网络的反而更要以传统的方法来经营。网络会使人工作起来更方便更快捷，更有效率，但我们鼓励自己的员工积极地出去。我们在１０月底１１月初要推出一个ＡＳＰ产品，这个产品不是说打个电话问对方，“哎，你们有没有招聘的广告要登？登的话把资料传过来，我们给你登在网上。”这就完了，我们需要跟客户做很多演示，这是一个软件包的概念。这个软件包第一能帮人家找到人，第二个能帮他解决薪酬福利的问题，第三能帮人家提供培训方面的信息，第四个能提供虚拟主机或者代做主页，把公司的主页可以放到我们这来托管。这样的产品，想打个电话说清楚，是不太可能的。所以现在我们已经开始给员工做一些演示盘，然后他再到各公司与他的人事经理谈怎么使用这些软件。所以他必须时常出门。
而且我觉得，这跟中国人的文化传统有很大关系，大家必须见面，必须眼见为实，这样的传统，改变起来比较困难。
三、与国外的有什么不同
中国的招聘类网站有三百多家，而美国有两千多家。最大的不同是国外的网站不少都已经上市了，他们有充足的资金，能够不断地扩张，国内的网站现在还做不到这一点。从产品的角度来说，他们在提供ＡＳＰ服务，我们也在提供，这一点上时间的差距并不是太大。另外一个市场不一样，国外的市场比较成熟，国内的市场比较落后，这方面的决定性作用可能要大一点。美国有一家世界上做得最大的招聘类网站，已经上市了，他们在网上有四十万个职位，几万家公司在他网上进行招聘。而我们才不足一万个职位，只有几百家公司到我们网上进行招聘。
我们网的特点是外企的职员比较多。但国内的大型企业我们也做，比如华为、联想、方正、紫光，都是我们的客户。一是因为国内的企业还不太习惯上网招聘，二是因为我们是从做猎头起来的，猎头百分之百是面向外企。外企接受这些新东西比较快。记得１９９８年我跟一个非常大的国企谈一个招聘合同的时候，谈一个一年的合同，我们收费一万元，谈了三个月的时间；跟一个外企谈一个一万元的合同，只花一个星期的时间。对于我们来说，我们宁愿谈那些比较容易的合同，不愿意去谈那些很难攻下来的合同。而且对于外企，在１９９８年的时候，还没有网上招聘的预算，到１９９９年，很多公司就有了这方面的经费预算。一旦有了预算，谈什么事情都比较好谈了。
有这种区别我觉得是一个观念的问题，对于外企来说，花一万美元去找一个部门经理，他们觉得非常值，高兴地想，哦，这个人三个月后就可以到这来上班了。而对于国企来说就很难做到。我们出动跟国企谈，人家第一点就跟我说，那么贵呀，能不能便宜一点？第二点跟体制有关系。我还碰到一个例子，国内一个非常大的股份制电子公司，我跟他的老总谈，他说我想找一个最好的市场经理。我说寻你想给人家开多少钱工资啊？他说可能四五千块钱的样子吧。我说你别开玩笑了，四五千美元才可能找到一个不错的经理，你这差别也太大了。他说我没有办法，我们公司的这个体制，我不能给他那么多钱。我一个月的工资才四五千块钱人民币的样子。我说你不一样啊，楼下那辆奔驰车是你的吧？肯定是公司给买的吧？你的住房福利什么的可能也是公司提供。这么一来你的待遇并不低。而你的销售经理却得不到这么好的待遇。
所以我们认为，体制和观念是对国企人才最大的限制。
四、企业该如何培训员工
我觉得培训是一个员工福利的一个方面。作为一个人，他总想提高自己。想做更高的职位，想拿更多的钱。作为公司来说就有必要提供这方面的福利，当你想提升自己的时候，你需要两个方面的东西，一是你的经验，二是学习更新的东西，需要更高的理论来丰富自己和提升自己，这是从经验中无法得到的。获得这种提升唯一的办法是接受培训。对于个人来说，需要培训提高自己；对于公司来说，也需要给员工做培训来提高员工的素质和处理问题的能力，来为公司服务。这二者的要求正好是统一的。
培训花费了你大量的人力物力财力，但这并不是说不允许人家走人。对员工的培训会让你产生更好的名声，会让你更容易吸引来更好的人才。另外一个方面来说，中国在法律上也有这方面的规定，你给员工这方面的培训，员工必须为你服务多少时间，如果员工达不到要求，你可以把培训费追讨回来。有了这两个方面，大部分公司培训员工起就不会想那么多。何况，培训员工也是对社会作贡献。你越培训员工，员工越觉得你关心他，越觉得你这地方值得呆下去，如果他每天都能学到新东西的时候，他是愿意在你这呆下去。
我们自己的员工都是我们培训起来的。我们的顾问、我们做调研的这些人都是自己培训起来。我们这些管理人员也一样，我们也会选择一些适合自己的课程，参加培训。就像这回惠普的培训节，我们就非常鼓励员工参加。我们虽然是一个招聘类网站，但对于公司而言，我们希望给自己的员工提供全能的培训。我们不希望只把眼光放在自己的小圈子里，不想给员工只提供招聘方面的培训。
我们马上要推出一个教育频道，可能会叫招聘大学。一是针对我们的用户提供非常详细的培训信息，有一个单独的搜索引擎，你需要什么课程，你可以查找，有哪些公司，公司的背景是什么，它有什么样的培训师，这些人有什么样的经历；还有是对个人的培训。我们分成三个不同的阶段，一个是低级职位，二是中级职位，三是高级职位。我们会说，要是一个人刚刚处在一毕业的时候，你不要去看那些高级职位，可能低级职位的培训更适合你。我们建议你参加这些培训。我们把提供这些培训的公司的课程和背景、费用都在上面列出来，让你自己挑选。
五、人才的标准
当然是越全面的人找工作越来越容易。因为现在每一个公司都需要复合型人才，而不是单一型人才，记得我刚刚毕业的时候，我是１９８８年毕业的，只要会外语就可以进外企，现在你说你会外语，外企可能未必会要你。他们需要你更多的能力。当你说你的销售技能非常好，而我的外语技能又非常好，我觉得你的机会就会非常大，而且做高级职位的机会非常大。尤其中国加入ＷＴＯ以后，人才的流动会更剧烈，外企到中国来的越来越多，人才到外资的会越来越多。国内的压力会加大，这时他们会改变自己人才的观念和结构，很大的部分会也可能会流到国企。中入ＷＴＯ以后，环境更加宽松了，国内与国外的人才流动，肯定会更多。有更多的人会回来，有越来越多的人会出去。
我们自己是做人才的公司，我们帮客户去找人。自己也面试了很多人。面试的时候我们都会问：你为什么离开原来的公司？人们有很多原因离开，但有几个原因是比较多的，一是不太喜欢公司原来的气氛，二是在一个公司呆的时间太长了，三是老板牟我的承诺没有兑现。我们既然知道了这些，就应该避免这些，就应该给员工创造一个什么样的公司环境和文化环境。这是我们考虑得比较多的。我们觉得自己是介于网络公司和传统公司之间的一种公司。我们属于又传统又不传统，我们没有网络公司那么随便和茫然，但我们又有网络公司的开放和民主，我们鼓励员工多思考，多提出建议，能够适应网络公司的速度，但是同时要保持一定的专业性，因为做人才是个专业性很强的工作。
做人才做多了，我们就想：什么是人才？一个人，有领先的技术和思想非常重要，二要有一些国际背景的管理经验，你最少是从国际大公司里做过一段时间，受过比较多的培训，国外的培训比较好一些，三是团结合作的精神，也就是团队精神。
对于大学刚刚毕业的人来说，他们应当实际一点，很多人想法不太实际，觉得自己在学校里学了四年，应该这样应该那样。你什么都没有做的时候，什么可能都有，但你一旦做了一个方向，你就必须踏实从事本专业。你能够比较踏实地从基层做起，因为无论你做到多高的职位，对于基层的了解是非常重要的。
如果要求我们给人提个建议，我们会建议他一是外语一定要好。在外企里你外语越好，你做的职位会越高，这是肯定的。二是你要有做国际化公司的经验。这点非常重要，这也是国内一些比较大的网络公司碰到的最大问题；你怎么把这个公司做成国际性的公司。你是在美国上市的公司，你应当有向美国股东展示你的资源的能力。这点非常重要。
我觉得在一直职位上做相当长的时间以后，应当换一个职位。我们通常认为，两年之内的时间就换一个工作，这太快了一些。我们做猎头的经验来看，做高级职位的那些人，平均起来三四年换一个工作是比较正常的，我们也觉得，一个人应当在一个职位上至少做个三四年，这样他才可能获得相当的专业经验。太长的时间有好处，也有坏处，但是太短了肯定不好。做某个工作，必须有相当的经验。现在在国外，大家比较提倡的说法叫做职业经理人。在国内大家说得很少，做得很好的也不多。职业经理人有一个必备条件，就是必需受过良好的专业方面的训练，最好要有ＭＢＡ的学历。因为我不管你是做钢铁、建材还是做ＩＴ，只要我让你来，你都能把公司给我管理好，把你的工作做好。这一点对于个人人来说也是这样，你在某个行业的某个职位上做一定的时间，积累相当的经验，然后再跳到其他行业里做，没有问题。甚至你可以跳到更多的行业里做。
六、有赢利的信心
我们自己是非常有信心赢利的，今年肯定不会赢利，但我们有信心把这间公司在明年做成一家赢利的公司。第一途径是我们要推出的ＡＳＰ服务是我们的主打产品；另外我们的收入模式可能与其他网站可能有一点点不同，比起其他网站，我们还多出了一个分类广告。此外我们还有自己的猎头业务。猎头业务从第一天起挣钱，到现在还非常挣钱。把它单独拿出来，还是非常赚钱。我们的收入会比其他的网络公司更全面一些。
我们一直坚持自己的专业，我们也想把自己做成一个大的网站，但我们想做招聘类的门户网站。与“无忧工作网”比，他们是一家纯粹的网络公司，我们不是一家纯粹的网络公司，我们有传统业务做背景，我们应当叫做人才服务公司。我们是通过网络提供给大家一个新的招聘的途径。无忧还有媒体在里面，我们没有，他们等于是把三个方式都在一起了，报纸、网络和猎头，当然，猎头是他们的新业务，这方面不如我们。在网上招聘方面，我们比较倾向于外企、白领，而无忧可能是国内的企业比较多一点。你想上国企，可能上无忧的多一些，想上外企的，可能找我们的多一些。
有人说我们应当联合起来与其他媒体竞争。但我认为，如果把所有的网站都联合起来，也不太可能与报刊进行竞争。报刊已经形成了一个大产业，而互联网还没有形成，还处于投资期。中国最大的网站的广告收入也不可能与一份做到中等程度的报纸广告收入相比。网站内部的竞争，这是必然的，任何一个行业都会有竞争。有竞争才可能有活力，我的意思只是说希望这个竞争是一个良性的竞争，不要恶性。不要像九十年代初旅游业的恶性竞争，那样的话是对于这个行业的打击。现在招聘类网站还没有出现这样的竞争。
七、我们的不足
业务方面的规划我们是做得非常完备的，但公司资本运作方面的规划还有很多条路可以走，还很难说，现在网络处于一个重大的发展阶段，并购期，可能并购别人，也可能被其他人所并购。我们在做第二次融资，希望获得更多的钱来发展这个网站，第二个我们也不排除被其他大型、门户或者综合网站并购，共同发展的可能。网站是个特殊的行业，现在都在靠风险投资来支持。风险投资能承受这么高的风险，但是他们不能等待这么长的时间。等着你去赚钱，等着你去赚钱不是他的事。风险投资方面我们也在谈，谈得成谈不成还是个未知数。如果谈不成，自然就有困难。风险投资和网站投资者之间肯定会有许多的矛盾。风险投资想的是什么时候拿到回报，网站想到是如何发展自己的业务。想的并不是什么时候让自己的身价翻几十倍，想得更多的是把自己的生意做好，。这是一个永远的矛盾。现在风险投资商在当前情况下，他们的手是非常紧的。
我觉得我们自己是做得非常踏实的。你看其他的网站就会发现，我们在数字方面绝不弄虚作假，我们只有８０００多个职位，无忧网有６００００多个，中华英才网有４００００多个。但我们有两点很重要，一是我们不会保留过期的职位，职位超过一个就自动撤销了，二是我们网上的客户都是收费的，他们好像有些客户并不收费。很多人评价网站喜欢看数字，我们认为要看质量，看成交量。招聘网比他们开办的时间要长，我们要是把所有在网上登记过的职位都保留，我们的数字将比他们大得多。但是我们不会这么做。我们比较诚实，我们不希望浪费大家的时间和金钱。你上网想找工作，我们提供最新的工作岗位，有合适的你就应聘。我们走的路并没有错。
但我们有一个缺陷，那就是先天不足。我们几个管理者都是做人才行业出身的，没有太多的资本运营方面的经验，找投资方面是我们的弱项。我们应当在这方面加强，一是在找投资方面，二是在进行资本运营方面。我们也希望有人能够帮助我们。我们在找投资商的时候，我们希望投资商在资本运作、上市方面能够帮助我们做很多的工作。