(这条文章已经被阅读了 130 次) 时间：2000-11-20 16:35:10 来源：温柔大盗李彤 (温柔大盗) 转载
一、X女士的心声
经过十天的等待，X女士终于接到了网站发来的传呼，说下周一可以去上班了。
当然上班前要办必要的手续，原单位要填几张表，因为是辞职；那边也要填几张表，以示正式，包括双方的合约、保险、医疗，等等，据说光医疗费一年就可以报销2万元，每年可以休假10天以上，4年后每年加1天。
在填“希望薪酬”这一项时，X犹豫了，不知如何是好，因为现在网站给她的待遇已经不错：实习期4500元，3个月转正后6000元。相比于原来单位的1000元，已经是平地起高楼，脑筋一时还不太习惯。
后X女士的“档案”就放到了外企人才服务交流中心。因为她所去的公司算是外企，而她也算个人才――谁说不是呢。名牌大学的硕士，又已经年近三十。
原来的单位当然也不是没有什么好。至少它的名声是显赫的，出的书原来都是经典，在学术界――尤其是古典学术，大家都有一种毫不犹豫的肯定，一些想升得快一些的学者，也千方百计要把稿子弄到这来出，哪怕自己出钱也甘愿。
她的专业也对口，可以说是最对口不过。但有一点让人不舒服，就是单位没有生气。去年调来一个新人领导，打着改革的旗号，把单位弄得一团糟，所有的方案里头，没有一点是发挥编辑的能耐的，而是处处与编辑作对，约束编辑的手脚，进而控制他们的精神。而知识分子向来是没有对抗能力的，只有听从和沉默。
于是在这样的气氛里，她苦熬了两年，终于挺不住了，另谋出路。
而网站恰恰看中的就是她的“判断能力”，以及工作经验。大学说到底是培养了一个人的鉴别能力。其实在上网方面，她并不太熟练，上传信息，下载软件，都还比较认生。但网站说，这没有关系，我们可以培训你。
“我看中的并不仅仅是报酬。虽然网站说到底是个公司，管理方式并不会先进到什么程度。同事之间肯定会有纠纷和磨擦，也会有爱情和友谊、公正和偏颇。但网络本身给了我们无穷的想像。在电脑面前你明白过去的束缚再也不存在了。你就是你，你不再需要‘与人奋斗’，因为人事间的纠葛，让我们变得渺小，我再也不想这样。”X女士说。
再发展一步，就是在家上班，在床上上班，在旅游中上班，在休闲中上班。
二、人才的长相
采访时与所有的网站老总都谈到用人。
我问：你们想用什么样的人？能不能给我描述一下你心目中人才的模样？
网站大约三种人，一是技术骨干，二是内容编辑，三是管理团队。
管理其实是一个虚词，世界上有那么多公司，都在运作资本和人事，他们和经验已经非常成熟，所以管理上并不会有什么太多的突破。只要读过MBA或者聘请一个几个在大型外企工作过的“高级经理”，就可以了。是外企吗？员工一问。是。员工的心理自己就会变化出外企的姿态――他还没有进来，就经适应了――外企工资高，人与人之间的关系友好，公司气氛活跃，上下级程序简单。
中国网站的老总大都是获得个什么学位证书后就开始创业，原先并没有在社会上摸爬滚打。但他们的管理上并没有太多失败的地方，或者说至今还没有出现太大的漏洞，原因可能在这里。
老板一心想的是与媒体见面、上市和打高尔夫，所以，对于网站而言，更重要的是员工。
员工应该什么样？
Chinaren.com年轻的CEO周云帆说，网站需要的是服务，服务靠的是技术。技术来自于年轻人。这毫无疑问。我们网站有一半人是技术人员，从数据库的建设到网页的设计，他们的重要性不言而喻。
所以，待遇可能也要比内容部的编辑高一些。
而内容部方面的人可能就需要“有经验的”。Campusall.com（全校网）网站总编马玉平原先就做过记者，现在她在进人时就非常看中对方的经验。她说：“我们的WEBJ（网站向导）要的都是专家。至少是某个领域的发烧友。这个专家有两层含义，对于新兴之物，或者学生的爱好范围，年轻人可能是专家，比如游戏、电脑、软件、体育、时髦演艺新星，他们来做正好合适。他们就是专家。对于自然科学、社科人文这方面来说，在某个领域内做过一段时间总是比在校学生要好。年轻人可能有想法，可能也有某方面的见解值得推荐，但就整体而言，他们还是不如那些工作过几年的人。当然太老的也不行。有些专家教授，是否定网站的，认为网上的都是垃圾。这就没有办法，只能等时间本身来修正。伏新闻也是如此，我们公司的新闻编辑原来都是在传统媒体干过的。他们的反应敏捷，出手很快，经验非常重要。”
一般网站还有一个部门叫做“市场部”。自然就是推销产品。每一个网站都试图生产不同于其他网站、让更多人应用的产品，同时要负责媒体的宣传、拉拢刚刚意识到网络广告重要性的客户。所以他们的经验也非常重要。脉搏网(MyWeb)首席执行官麦菲利最近已经调离中国，但他接受采访时说的话还是让人印象深刻。他说：“网站的特点是让人变得年轻。这年轻与年纪无关。有些人才二十岁，可能他已经老了，行动迟缓，头脑笨重。而有睦人七八十岁了还童心依旧。我自从接触网络的那一天起时间就好像停止不前。年轻就有精力，就会有想法，就会营造宽松的环境。年轻不是对于某个网站而言的，而是网络事业本身。每一个网站的人都是年轻的，每一个使用网络的人也应该是年轻的。所以对于网站老板而言，他应当聪明地助长这种优势，努力为员工排除障碍，让他们永远年轻，能量得到更多的储备，能力得到更大的发挥。”
现在很多做电子商务平台的网站也非常注意有经验人才的引进。焦点网（focus.com）总经理龚宇博士说：“电子商务必须做垂直的那种，但也不能太深入，否则就成专业网站了。但由于我们以买卖双方中跟进的步骤比较多，在某个领域工作过的人过来做这个方面的服务可能更合适。当然人才是培养出来的，网络的人才将会有网络人才的特点。所以我们也注重员工的学习的参预，一个人主要用心地在某个领域参预得多了，又有工作逼着他，他自然就会是这个领域的专家。而对于网络而言，如果每个员工都是小专家，那么这家公司就是可以信任的了。”
卓越网（joyo.com）是一家“网上精品俱乐部”。它的CEO王树彤女士曾在微软和CISCO工作多年，有很丰富的管理运作经验。他们在用人上有自己的见解。卓越执行主编史文倜则才21岁，“很有才华，有艺术家气质。”在卓越聘用的员工中，不乏传统媒体的资深记者、编辑，但卓越却不让他们做网站编辑，而是让他们去整合网下资源，网站的内容建设则交给了像史文倜一样的“新新人类”。王树彤说：“网上有特定的电子语言，是他们这些人代表了未来的发展方式，已经落后的可能永远要落后。要赢得电子商务的未来，就得通过他们。”
三、并不奇怪的回流
近来有几家网站已经倒闭或者出现倒闭迹象。
更重要的是有一些守不住的人开始回到老地方。
Y先生就是这样一个人。他最近又回到了老本行，当起了“本报记者”。
他本来也是要到网站当“网络记者”的，得意洋洋地以为自己抢得了先机。后来发现这路走不通，国家不允许。国家只允许摘抄传统媒体发过的东西。
“这就没有什么意义。网络应当是可以原创的。”
进了网站以后他发现自己是员工，不再是人见人爱的记者，而不过是某个公司的“职员”，这样的职员过去都是他采访的对象和新闻关怀的目标。而职工就得服从某些规矩，虽然老板拼命地说，我们不需要点头哈腰，我们也不愿意看到员工间互相的嫉妒的阻挠。
他开始觉得不自由。更重要的是工作时间。“我每天要工作快十个小时，整天盯着电脑，人都快疯了。说是上班时间自己控制，说是你什么时候来都可以，说是工资高，但活儿就是那么多，没有人盯着你你也得干完。我觉得市场经济就是公正，你花多少精力拿多少钱。这么一想，我在原单位拿那么点钱也是正常的，我过去抱怨，现在我发现不能再抱怨。我也学聪明了，单位不让干，我自己在家干，我的稿件本报不适合用，我可以拿到外边用。北京的特点就是编辑满天飞，作者没几个。现在对我来说，最容易的就是写稿子，而只要是用心经营的稿件，就会有人要。这才是真正的自由。”
像这样的“人才回流”是近来大家对因特网企业议论得比较多的话题。大多数老总在接受采访时都提到这种回流并不奇怪，他们说，这正好说明了因特网企业正走向冷静期和真正的追求质量期。传统事业刚刚开始的时候，往往并不被看好，大家悄悄地发展，壮大后才有大量人才的涌入。但因特网企业不同，可能它刚刚露出个苗头的时候就已经有不少人闻风而动。有些人未必适合这种事业，但他可能参预得最早。一个事业只好有高利润可图，就会有投机派。这些人未必最合适在这个企业，也未必想为这项事业付出什么，这样的人在大浪里面淘了一段时间后，发现任何事业都需要艰苦的努力和长期默默的工作，因特网也不例外；与其在一个新行业里打造，不如回到老本行里经营。于是选择了回流。
所以，老总们说，我们甚至欢迎这种回流。让最合适的人才进入，是任何一个行业发展的基础。
其实但无论是什么人，都需要有团队精神和奉献精神。Chinaren.com总经理周云帆说，我们要做一家“伟大的公司”，就得建立一个能够创造奇迹的创新团队，一是这个团队得加强沟通，各个部门之间、部门内部、本单位与外单位，都得加强沟通。我们已经在这方面想了很多办法，正在建立制度，正在放权，比如正在大力开展的“拓展训练”等等。二是得不断地进行合适的调整。因特网企业与传统企业的不同之处在于时间的观念已经发生了变化，它的特点就是起家快，过去可能得积蓄一辈子的力量才能盖一座小平房，现在一个月的工夫就有钱来盖大楼房，但怎么盖？在这么短的时间内，从设计师到建筑师到工程队到管理者到使用者全面进入，决策都是在短时间内作出，有时难免出现一些失误，有时难免用错人，有时难免慌乱。作为创业者，得具备迅速地纠正错误的能力，也会时常调整手下人员的配备。我们刚刚从台湾聘任了新的CFO（财务总监），又从国内某网站挖来了新的新闻总监，他们都在其他公司做过很长时间，非常有经验。 Chinaren.com这一段时间中层干部略有调整也是这个道理，一是公司在迅速膨胀，原来只有三四十人，现在270人左右；产品发展很快，新产品不断出现，用户增长很多，管理方法和技术手段都得改变，就得成熟与合理。不合适的要淘汰，不合适的人让他走开，新鲜的血液――无论是空降兵还是原生力量，都要让他找到最合适的位置。从这个意义上说，网站必须保证一定量的人员流动性，保持一个动量，有进有出，进出有个百分比，高了，不成；低了，也未必好。