(这条文章已经被阅读了 142 次) 时间：2001-11-23 17:02:58 来源：李爱玲 (东方不败) 原创-IT
感觉刘积仁
一个发表了许多论文的教授因为一次思想的转变，使他成为了一个目前拥近五千人高科技人才的软件企业。应该说刘积仁很适合列为21世纪的偶像：成熟儒雅的外表，自身特有的人格魅力，从教授跨越成为的经营者的胆识，把握市场脉搏的睿智，独到的管理人才的方法……
2001年，刘积仁重整了公司的组织结构，使东大阿尔派等不同的投资公司统一在“东软”的品牌之下，将公司业务定位在为各企业提供综合解决方案上，并且目标瞄准国际化。金秋10月，在刘积仁与日本商务访问起程前的下午，记者终于见到了这位忙碌的总裁。刘积仁微黑的面孔透着一种21世纪所称誉的COOL，犀利的目光总让人联想到鹰击长空俯瞰众生的感觉，但他的嘴角始终带着一种亲和的微笑。这位曾经做过教授的董事长在浩如烟海的软件提供商中，用他睿智的眼光把握着市场的脉搏，灵活地管理和运用着几千名优秀人才。
如果给每一个想成为老板的人两间教室、三两个人和３万元，他们能做什么？我想大部分人会觉得做不了什么，而刘积仁把它发展成了一个中国最大的软件企业。他从一个知识研究者成功地跨越成为一个企业经营者。与诸多成功的企业家相比较，刘积仁在管理人才方面颇具闪光的魅力。
中国不是没有人才，而往往是在优秀的知识型人才队伍中，最让人头痛的是所谓的“文人相轻”。一个好的领导应该懂得如何将这些人凝聚起来，把精力放在发挥和释放他真正的才能上。
出乎很多人的意料，在科技方面不算人杰地灵的沈阳市，刘积仁竞用800亩地建造了一个漂亮的东大软件园，2000年，软件产值及解决方案年产值高达12亿人民币。这位董事长风趣地说：“很多人问我，沈阳这地儿，怎么能发展起来呢？言下之意是聪明的人应该出在北京、上海。在传统的眼光里，他们似乎不是顶尖的优秀人才。但我认为，这些人的聪明之处不在于拥有的计算机技术有多高，而在于他们能够把自己的知识准确地运用到市场里面，并能够在一定的时间内创造出他们所约定的价值。”
刘积仁对人才的任用是要求在整个创业的过程中，对团队精神、企业文化的建设和树立人的正确思想大于对技能和知识的要求。“以他们所掌握的知识来做一个产品的话，发挥60%就可以游刃有余了。问题是他们如何把这些东西发挥得更有效率，所以我认为，软件公司中团队配合的精神比离散地分别展现个人的才华更为重要！”
刘积仁还打了一个非常形象的比方：“古代作战，常以布阵来决胜负，什么八卦连环阵、十面埋伏阵，在阵里的士兵不断随着指挥而变动，要很快地进入到一种角色而完成一种使命。我想我们公司从几十人发展到几千人的团队，正是我们能够适应这种变化，真正理解了‘识时务者为俊杰’这样的道理，因为员工的适应使我们获得了更好的空间。”
33岁那年，有很多令刘积仁喜悦和困惑的日子——发表了很多有建树的论文并获得了很多卓有成果的奖项——破格提升为教授。在短暂的喜悦后，刘积仁看到，在这个圈子里虽然有许多和他同样喜悦的教授发表了论文，而整个社会却并没有因为他们的成就而变化和发展。刘积仁想：自己究竟为社会创造了多大的价值？这个社会尊重我们这些知识分子的目的是什么？也就在这个时候，刘积仁从一个被社会敬仰的教授走向了一个经营者，他要将自己的价值真正在社会上体现出来。这种深切的体会也成为了他现在衡量人才的主要标准，他首先让企业的骨干明白这个道理，然后在实际的工作中，让他们将工作转换成一种效果。这种理念不断地在员工中渗透，随着公司不断发展，就形成了这样一种企业文化。但是，知识分子的这种观念改变起来并不容易。
21世纪是经济社会，这不仅需要企业家所做的产品跟市场结合起来，还需要企业家去承认别人的价值，并与个人的回报直接联系起来。
刘积仁的用人原则是将行为和结果挂钩，一不比学历，二不比发表了多少论文。公司主要看个人贡献出来的东西在市场上有多大的回报。当然这个回报可能是长期或短期的，这样就会在他们的心中形成一种意识：我做的产品必须要跟市场这个链条结合起来，客户不承认的产品可能是没有价值的东西。
当这些人创造出来业绩时，东软基本上按照业绩来分配。公司有一套很完善的奖励体制，而且每年根据不同的情况做相应的变化。其中有一个项目预算制度，一个项目按预算划拨总费用，每一个项目组由主管负责。以一个小项目组为单位进行财务预算，这样可以充分利用各种资源，高质量的完成工作。员工在小组范围内进行奖励，在这种小的环境下，个人能力得到了更充分的发挥。把事业部作为一个核算单位，下面具体执行工作的是课题小组，这么做的目的是既发挥小组灵活作战的能力同时又能兼顾团队相互之间的配合。
在IT业做事，用的是一生中的黄金年龄、只有最充沛的精力和积极的态度，才会获得最有效的结果。但是如果每个人担心在这宝贵的三、五年之后可能被公司裁掉的话，不安全感就会影响到他们的工作。所以说公司要为职工解决这种后顾之忧。
东软中层人才流动基本在3%以下，这在软件公司中是一个极小的比例。公司激励人的机制是把人的价值和市场价值充分绑在一起。
刘积仁善于换位思考：“在IT这个圈子里，人家用的是一生最宝贵的年华，这种全力以赴在工作上的时间顶多只有三、五年，如果每个人想到我在这几年以后会在公司消失或被裁掉，一定会想，我要用这几年的时间，赚够一辈子的钱，要是公司不给他这个机会的话，他就去找另外一家公司，虽然这种机会在世界上越来越少。倘若大家都这样想的话，那么这个公司也就没有长远目标了。所以说，一个公司要发展的话，首先要给他一种安全感，这个安全感并不是意味着对他的保障，而是在他的发展中不断的获得了有利的竞争地位，再就是要给他提供一个学习的机会。”
东软在沈阳有一个管理学院，每年公司花很大精力培养员工，2001年，东软又制定了为员工提供培训的计划。刘积仁笑着说：“现在人的平均寿命都长了，如果四十岁以后就退休的话是很可怕的，另外，现在积蓄的钱，二十年之后说不定只能够生活费，所以说企业应该关心到员工长远发展的利益，就应该制定一些具体的措施，在这里要强调一种理念，任何一个人岗位的变动，都要适合他的价值需要，这是维持员工稳定工作的一个必要因素。”
对于东软这样庞大的高知识人才队伍，人人都有表现欲，而机会是有限的，人员的规模远远大于机会。在外界看来是麻烦事，而刘积仁却没有一点消化不良的感觉。“作为一个提供综合解决方案的企业，现在这个规模并不够大，要进入国际市场，还需要引进一部分优秀人才，企业做大了，你要让这个企业里的人都喜欢这种文化，还要根据不同的阶段做不同的变化。但是，一定是要围绕着人的思维来变化，东软称之为发展人、尊重人。你要让他感觉到他做的这些对他的未来是有好处的。”刘积仁说到这里，露出自信的笑容。
东软对于刚来的员工待遇并不高。刘积仁认为：“诸如很多的dot com公司，呼拉拉来了一大批人，给他们很高的工资，但是这些资金如果不是股东的投入就必须是市场的收入，所以对新来的员工，企业的管理者必须要承受一种压力，用一种透明的形式告诉他：我们就是这样一种体系，告诉员工和我们一起共同创业。东软最有说服力的例子，就是有很多与东软一同走过来的老员工获得了很大的收获，看到我们创造的那一批百万富翁和东大软件园里那一栋栋漂亮的别墅，这些真真实实的东西无疑给后来者注入了信心和活力。企业对员工的承诺一定要兑现。”
东软持股的职工和股东对东软都心存感激，没有什么比他们获得丰厚的回报更具有凝聚力了。1992年的东软还羽翼未丰时，刘积仁提出了企业员工个人参股，充分调动职工的积极性。如果说这时的刘积仁是为企业创造价值的话，在接下来的两年里，刘积仁则是一边发展一边融资，用融资创造新的价值，为投资者带来更好的回报。1996年，国内股票处于低迷状态，东软成为国内软件第一家上市公司，并且一枝独秀，《人民日报》还就此发表了社论。持股人欢欣鼓舞，刘积仁的观点是既然获得了好的资本，就应该有好的回报。
东软在2001年的人力资源管理上有一个大的规划，就是抓好企业未来的领导。未来的领导首要的是优秀的人格魅力和对市场的准确把握能力。
东软在管理上实施导师制等一系列措施，在逐渐向国际化迈进的过程中，刘积仁让年轻人承担重担，公司的管理层的平均年龄只有三十几岁。
在用到这些年轻人的时候，刘积仁并不要求每个人的个性都一样，希望他们有“磨擦”，形成了一种很民主的文化氛围，这种氛围为下面一层领导人创造了良好的局面，在面临重大问题的选择时，他们会本着公司的利益大胆地阐述自己的观点。刘积仁选拔人才会从大方向看，比如王勇峰被提升为东软上市公司——东软股份总经理时，刚满30岁。刘积仁认为：“王勇峰具备那种领导人所特有的挑战性，他所追求的目标是更大更宏伟的，另外，他在某一个领域的选择上有一个正确的判断，或许他年轻、没有阅历、处理问题的复杂关系上较单纯，是这个年龄的人都会有的。正因为他年轻，他便更有机会跨越，会做得更长久。”
在人才选择上，刘积仁有他的用人观：“首先是人品，他的人品让他所领导的人感到信服，打心里对他尊敬和对他的人格魅力充分认可；诚实、透明、没有阴谋诡计，能接受来自各方面的批评，心胸宽阔；愿意看到别人成功，能够帮助别人成功。我认为这是一个领导人所必须的。如果任何一个部下觉得要跟他奋斗没有前途，可以想像这个队伍永远也干不起来，所以我认为这是个基本的条件。另外，他必须精力充沛，能够完全应付在一个激烈竞争环境下的事情，当然最最重要的是他对市场的判断力。
刘积仁要带着东软4600人向国际市场进军，将公司迈向国际化。他要向世人证明几点：一是软件在中国是可以发展起来的；二是在中国的年轻人，把他们团结和组织起来是有团队精神的，也是可以做很多事情的；三是这些年轻人过去在国外所追求的梦想，在中国也能够实现。这个过程不仅包括软件的出口、在海外建立的分支机构，还包括东软要培养更多的能够处理国际事务的人才。所以未来的企业领导绝对要具备驾驭人才和判断市场的能力！”刘积仁一语道破。
后记：东软的人亲切地称刘积仁为“刘老师”，从他身上看到更多的是老师凝聚学生的力量，一个诺大的软件园，将近五千名的高科技人才被他紧紧地凝聚在了一起，东软要迈向国际，越洋过海，需要这几千人同舟共济——众人划浆开大船。
东软集团简介
东软集团（简称东软）是以为社会和企业信息化提供全面解决方案为核心业务，集基础软件技术研究、产品开发、软件风险企业投资、顾问咨询和服务为一体的高科技企业集团，是目前中国在解决方案领域最优秀的软件企业。现有员工4600余名，注册资本5.6亿元，总资产25亿元，控股企业包括东软软件股份有限公司等多家企业。
刘积仁，教授，博士生导师，1955年生于辽宁省丹东市。
1980年毕业于东北大学电子系计算机软件专业，
1982年取得硕士学位并留校任教。
1986－1987年在美国国家标准局计算机研究院做博士论文。
1987年回国取得计算机应用专业博士学位。
1988年被破格提拔为教授。
现任全国政协委员、东北大学副校长、计算机软件国家工程研究中心主任、东软集团董事长兼总裁。