(这条文章已经被阅读了 152 次) 时间：2001-09-27 12:08:53 来源：入云龙 (摩天居士) 原创-IT
本文前半部分是9月23日中央电视台播出的《对话》栏目中，惠普和神州数码CEO的对话和团队竞赛，后面一篇是一位观众的看法，很有见地。
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主持人：观众朋友，大家好，欢迎参与《对话》节目。在上一期的人才系列里，我们谈了怎么样选才，什么样的人是人才。今天就让我们一起来看一看应该怎样培训人才，就团队建设来进行对话。我们为大家请到了惠普公司和神州数码两个团队的朋友们，欢迎你们！在今天节目的节目里，我们为你们安排了几次能够让人心跳加速、激烈的挑战，你们有没有信心来看看哪个团队能配合得更有力、更默契，有没有？
观众：有！
主持人：首先让我们来看一个有关人才培训的短片，好，那现在就让我有请惠普中国区总裁孙振耀先生和神州数码总裁郭为先生上场。
孙振耀、郭为：大家好！
主持人：你们除了跟自己的团队认识，要不要跟我们在场的两边观众也打一个招呼？
孙振耀：大家好！
郭为：大家好！
主持人：我们刚才看到他们上场的场面还是非常热烈的，看来观众今天的心情都非常好，我先想请问一下二位，人家很多人都说团队其实是能够被训练出来的，你们相信吗？
孙振耀：当然相信。
主持人：当然相信了。
郭为：因为我觉得一个好的团队一定是通过一个训练得到的，我们最简单看到在足球场上一个好的足球团队能够取得非常好的成绩，我们经常讲像德国队、像法国队都是非常好的球队，在企业里面一样是这样。
主持人：那孙先生呢？
孙振耀：一个团队的成立跟组成我想绝对是一个训练的过程，因为团队不只讲求彼此合作默契，更讲求这个团队工作成效，谈到工作成效是很必然的。你们的分工工作的方法，每个人应该具备的技巧，彼此合作的方式，这是一个非常严谨的训练过程，而且是一个持续不断的训练过程，但是是一定能够训练出来的，一定能够训练出来。
主持人：既然是这样，为什么还有很多三个和尚没水吃的情况发生呢？
孙振耀：我想三个和尚没水喝的情形，几个方面来看这个事情的发生：一个是分工不明确，应该谁做什么事情，可能之间没有协调、合作的一种方法；第二方面是这个团队里面可能缺乏一种文化，这个文化就是如何把团队的成果摆在第一优先的位置，这是另外一个因素；当然团队里面是不是有一个非常优秀的领导也是一个非常重要的因素。
主持人：您是一个非常优秀的领导吗？
孙振耀：这个可能不能我自己评价我自己。
主持人：他是吗？
观众：是！
郭为：感谢！
主持人：你们这个士气非常重要，一会儿要把这个士气保持下去，你们有没有信心今天会赢？
观众：有！
主持人：郭为认为自己是一个好的领导吗？
郭为：其实刚才振耀讲的非常对，自己是不是一个很好的领导不能自己来讲，一定要靠自己的团队建设的过程当中逐步逐步来形成。就像振耀刚才讲的，很多很多观点我们都是非常认同的，特别对于中国的企业要增加一点创业创新的精神。因为在一个团队的形成过程当中，实际在一开始是非常困难的，其实中国的企业在面对海外企业已经成长了几百年的情况下怎么样成长起来，是需要一点精神，需要一种创业精神来完成。
主持人：所以神州数码这个团队具备了您所说的这种精神。
郭为：我觉得我们提倡的就是这样一种创业的精神。
主持人：好，谢谢，那我们今天就请现场的观众朋友们和电视机前的观众朋友们一起来看一看他们所带领的这两个团队，算不算得上是一个好的团队？能不能表现得非常出色？你们有信心吗？
观众：有！
主持人：那我们现在就先进入第一环节好不好？
观众：好！
主持人：你们还不知道第一环节是什么呢，就有信心了？我现在就来告诉大家第一环节什么，刚才两位嘉宾向我们讲述了他们认为好的团队是什么样子的，那我现在想请你们各自上场来给我们讲述一个团队精神在你们企业里发挥重要作用的一个真实的故事，然后我们来看一看哪位讲得比较出色，给你们限时是两分钟的时间。我请现场的观众朋友和这几个团队的朋友一起来跟我一起为他们打分，我们评分的标准很简单，有三项，我们要看这两位嘉宾一个是他们个人的演讲能力，一个是他们的现场效应，还有一个就是他们讲的故事的主题意义如何。大家看到我这儿有绿黄红三个牌子，一会儿在两位嘉宾同时演讲完了之后，我们来为他们打分，绿色代表非常棒通过了，这个黄灯代表一般还可以，红灯代表不满意。非常清楚对吧，那我们现在就来进行第一个环节的挑战。那么两位谁先来？您先来好不好郭先生，在郭为先生上场之前让我们先一起来看一个介绍他的短片。那方的掌声是最持久的，那我们刚才看到这个短片里说您是从学习给领导开车门开始您的事业的，这是怎么回事？
郭为：因为我刚毕业的时候，那时候还没有毕业，就是在去找工作。那时候到了，那时侯不叫联想，叫计算所公司。由于当时公司比较小，出来招聘就柳总自己，所以跟他谈得比较投机。后来说你能做什么？什么都可以做吧。那你就在秘书室先给我打打杂吧，秘书嘛！首先我觉得要学会拉车门了，所以我就从拉车门开始做起，知道怎么把手放在上边，不要让领导的头碰到。
主持人：那你有没有信心在第一轮挑战里面取得好成绩？
郭为：当然有信心了，但是我想惠普也是一个非常好的有团队建设的一支队伍，所以他们也会讲得非常好。其实刚才主持人已经讲过了一个团队的建设包含了信任、协调、组织以及有一个好的领导和一个非常好的文化和共同的目标，我所讲的故事实际想表现这样一个主题。在2000年春节的时候我们拿到了一张辽宁移动的订单，由于这个系统，我们对辽宁移动有承诺我们要在一年之内完成这个任务，所以我们要求大家把其他方面的事情全放下去，集中精力做好这件事情。大家也按照公司这样的要求到了沈阳，由于整个时间进度以及技术难度的要求，使得我们所有的员工每天都工作15个小时以上，很多同事都没有时间回到自己的家里去看一看，大家都是出差，晚上也经常是吃方便面、吃咸菜度过了。但是非常可喜的是，一年以后我们非常圆满地完成了这样一个任务，不仅得到辽宁移动的认可，同时得到了中国移动总公司的认可。我们很多的技术产品被列为全国的大集中式移动管理系统的一个技术标准，我们取得了非常大的一个成功。在这个成功的庆功会上，每个同事都讲一个自己的心愿，我们干了一年很多同事没有回家，在这里很辛苦，你的心愿是什么？我们有一位同事，有一位女同事叫刘敬莲的，她是从深圳来的，她当时是因为小孩出生才只有一个月，也就是说刚满月她就跑过来了。因为当时有些技术难题需要她来解决，来了以后由于整个进度非常紧张，她没有时间回去看，同事几次劝她让她回去看一看，因为她小孩太小了。有人开玩笑说你回去都不认识你了，都不会叫你妈妈了。但是她觉得如果她走的话，很多东西交代不下去，可能会耽误整个进度，她一直就没有回去。在庆功会上，她讲了一段话，我最希望当我从深圳机场下飞机的时候，我的爱人带着我的小孩我的小孩能扑到我的怀里叫我一声妈妈。但是非常遗憾的是，当她回到深圳机场的时候，她的爱人是带着小孩去接她的，但是当她抱小孩的时候，小孩不肯让她去抱，也没有叫她妈妈，因为根本就不认识她。实际在想的是什么，其实在我们的项目组里面很多同事为了完成这样一个任务付出了很大的代价，不仅仅是自己身体上，包括精神上远离这个家庭，经受很多很多精神上的痛苦，但是他们有一个信念：要对用户负责任。我想通过这个故事说明什么呢？一个好的团队很重要的一点，除了我们经常讲的团结、协作、默契、合作这些基本的功能以外，很重要的一点是要有一种精神要有一种共同的目标，有一种要完成这样任务的目标，同时要有一个共同共享的精神，就是很负责任的奉献精神。我讲的故事就是这些，不知道能不能得到大家的认可。
主持人：这个故事讲得还是相当感人的，我看到现场真是鸦雀无声，每个人都听得很认真。我们现在先请您到场下，我们在请孙先生上场之前，我们还是一起来看一个关于孙先生的短片，通过大屏幕来了解一下他。我看这个短片的时候就一直在想，我老觉得不知道他像濮存昕还是像周润发，都有点儿像是不是，刚才短片里提到您其实非常想当一个飞行员，是吧？
孙振耀：是的。
主持人：如果现在再给您一次选择，一个是做今天的这个位置领导惠普这个团队，另外一个是在蓝天上驾驶着飞机，您会选择哪个？
孙振耀：我还是选择今天的位置。
主持人：请您开始，谢谢。
孙振耀：团队精神在惠普公司是一个每天发生的事情，因为这是惠普公司企业精神的一部分，也是我们工作的方式，跟达成任务非常重要的手段。因为它牵扯到很多专业的东西，我怕不太容易跟各位解释清楚，所以我想用我大儿子的故事来说明一下团队精神对惠普公司发展的重要性。我大儿子最近参加一个项目，这个项目要求学生自由组成十个人的团队，利用周末的时间，从中午12点开始，每一小时每个人在家里面利用互联网送出一个信息，如果完成一个循环，就得到一个分数。要是其中有位同学没有按时送出信息，那么这个循环就失败了。但是老师也鼓励如果学生愿意进行第二个循环，也就是从将近午夜的时间开始到第二天清晨，那么这个团队可以得到另外一个更高的分数。我想这样一个项目它说明了几件，团队精神非常重要的事情，一个挑战性在于如何分配时间给每一个学生，因为各位都知道孩子在周末有很多他自己的事情要做。第二个挑战是信任，因为这是一个自由组成的团队，如果其中一个人没送出去，其他人再怎么努力成绩都不算。第三个挑战是更艰巨的，就是鼓励这个团队愿意再走入第二个循环争取更高的分数。我当时很高兴我的儿子他领导这个团队走完了第二个循环，他拿到不止是满分，而且是一个很高的分数。在所有同学里面，他们是少数几个团队走完两个循环。我想这边所提到的分工合作谈到互信的精神，谈到追求卓越的精神，是惠普公司企业文化的一部分。这样的事情天天在惠普公司里面发生，其实让我在惠普公司坚持20年的原因，一个非常重要的就是我天天看到很多员工愿意为惠普公司的发展作出这样的贡献出来。我想这个故事能够说明团队精神对惠普公司企业发展的重要性，也希望能够得到大家的认可，谢谢。
主持人：等一下，我们从这个故事不但听出了他对惠普之道的理解，而且还听出了他是一个非常好的父亲。所以在现场很多我看有小孩子的观众都在频频点头，请坐，谢谢，好。两位嘉宾的精采演讲都结束了，我们就来为第一轮来打分好不好。现在我给几个观众方阵一点时间来商量一下你们将举什么样牌子，30秒的时间，很快商量一下，跟你周围的人。快，给你后面人意见，给他们意见。那我们现在先来为郭先生来打分，请亮分，不要看别人直截了当，大家举的时间长一点，四枚四个绿牌、一个黄牌，说明这四方都对他的表现非常满意，好，谢谢！那么我们现在再来为第二位选手，也就是孙先生来打分。请亮分，四枚都是绿牌，五枚都是绿牌。看来在第一环节惠普的团队暂时领先了。我来问一下这边的观众他们为什么在打分上有不同的选择？刚才你们这个方阵的代表是谁？是你，讲一下为什么你们这样打分？
观众：因为我觉得郭先生他讲的那个故事跟团队精神有一点点不是太吻合的那种。
主持人：觉得哪一点不吻合？
观众：他说到一个员工因为工作的关系跟她的小孩分开那么长时间，他突出的是一种，我觉得突出的是一种工作关系，跟团队精神有一点不是太吻合的。
主持人：但是这是一种对团队的奉献精神。
观众：对，是这样的，但是他跟孙先生相比要稍微差一点点。
主持人：郭先生自己觉得呢？
郭为：我觉得，我觉得我是体现了一个非常典型的团队精神，因为我前面讲到一个好的团队，我们讲协做、分工、组织、领导是一个表面的东西，但是最核心的东西有一个共同的理念、信念、精神和目标，这里面表现我们一个企业所要求每一个员工是一种负责任的精神，我们对客户对外在的东西。那么要完成这样一个外在的负责任精神，对内部就要有一种奉献精神，你要作出牺牲的，团队里要想达到对客户的目标那边一定有牺牲的。我们在公司里面，不仅在团队里面大家都是要做出很多很多的奉献，才能达成这个团队的目标。
主持人：我想问一下，听了他的解释以后你们有没有改变打分结果的愿望？
观众：也是大家一致让我们来选择这个黄牌的，可以听听大家的意思。
主持人：那我给大家一个举手的机会愿意改变的请举一下手，觉得他说服了你？好，没关系，现在所谓的胜负都是暂时的，我们下面还有更多的机会与挑战，所以没有关系，这只是暂时的。而且我觉得郭先生您的神州数码的团队也是应该充满信心的，因为我们下面还有好几道关卡要过，你们还有信心吗？
观众：有！
主持人：好，刚才我们是做了第一轮的挑战，通过这轮挑战惠普的团队是暂时领先了，我们来进入第二轮挑战，也就是我们一起来做一个练习，叫做信任倒伏。在第二轮这个环节里，我们最重要训练的是队员之间互相的信任，请两位能不能给我们讲一下在你们的团队里面信任是靠什么培养出来的？
孙振耀：我想在全球化的公司里面分工非常的细，你要完成一个任务，需要很多人支持你才有办法完成这个任务，所以信任的培养本身是一个环境、也是一个过程，环境说你公司内部的分工，你工作的方法，每个人绩效评测的标准以及奖励的标准，会驱使每一个人在他专业的领域里面做出最卓越贡献出来。但同时公司里面的所有大大小小不同领导的风格、工作的方式会鼓励大家勇于去尝试彼此互相的合作，这是一个环境的问题。过程是像我们中国人常说的磨合的过程，因为全球化公司里面人进人出是非常频繁的，国内国外的接触也是非常频繁的，所以很多信任的培养是需要通过一些不同的项目，通过达成目标或者完成项目的过程中培养彼此说不出来信任的感觉。
主持人：这是不是也是很多人提到的所谓惠普之道其中很重要的一点？
孙振耀：是，很重要的一点。
主持人：惠普之道究竟它的喻意是什么？
孙振耀：惠普之道如果用一个简单的话来说，公司只要创造一个好的环境，我们相信员工必然全力以赴，那么惠普有惠普之道。
主持人：我知道在神州数码我们有一个理想，就是建成一个斯巴达克方阵，是这么一回事吧？那这个斯巴达克方阵的喻意又是什么呢？
郭为：因为我们讲我们是一个创业的企业，创业企业的时候在成长的过程中容易有游击习气，在一开始的时候专业化分工不是那么明确，最早期的时候，我们举一个最简单的例子，当一批货来的时候，可能从总经理到员工大家都去搬这个货物去了。随着企业慢慢壮大以后，就需要有专业化的分工。所以刚才振耀讲得非常清楚，就是说当专业化分工达到一定程度的时候，彼此的信任或者企业内部专业化的协作就显得很重要了。如何达到这一点，我们觉得用一个斯巴达克方阵来比喻。
主持人：两家公司不管是斯巴达克方阵，还是惠普之道，都为公司将来制定了一个非常好的目标，有一个非常好的理想。那么在这个理想下工作，我不知道你们团队的队员有什么想要跟我们沟通的？
观众：你好，我是惠普公司的。我已经来到惠普公司快两年了，通过我的工作来看，在惠普主流文化里头，就像刚才振耀说的给每个人提供很好的培训机会。我现在的工作感觉就是每天的工作必须要通过努力，去补充自己的知识能量，才能更出色来完成。总有这种紧迫感，在这种感觉下我觉得每天的生活都比较充实。
主持人：我发现你提到孙先生的时候，是直呼其名的，不是叫孙先生，也不是孙总。
观众：对，我们在公司里面直接叫振耀比较好，挺亲切的我们觉得，可以吗老板？
主持人：原来你不知道啊！
孙振耀：这个不叫振耀才有问题，叫振耀就没问题了。
主持人：孙先生认识这位员工吗？
孙振耀：不认识。
主持人：也不知道他叫什么名字，但是听到他这样叫你振耀你开心吗？
孙振耀：我觉得非常开心，同时我觉得应该就是这样我们的环境里面，如果知道他们的名字，我想我也是这样称呼的。
观众：从联想到神州数码，我们讲要三心：责任心、上进心和事业心。我们说一个员工进入到神州数码首先要成为一个企业人，他要有这个责任心要把一件事情做好，然后他要成为一个专业人，他要有上进心，不断要挑战自我，要追求卓越。那么最后他成为一个事业人，他是有事业心的，他把个人的追求都融入到企业的追求里面去。我们觉得神州数码如果大家都能经历这样的层次的话，神州数码就没有什么做不到的。
主持人：俗话说耳听为虚眼见为实，所以我们今天要让这两个团队来给我们演示一下训练有素的团队应该是怎么样一起配合的。所以我们来进入第二轮挑战，我们一起来做一个挑战叫做信任倒伏。在我们开始之前我想再问一下两个团队你们有没有信心在这一轮里一决胜负？
观众：有！
主持人：两方团队已经在迫不及待交流了，为了这个公平起见咱们先等一下再进行交流，我先请拓展学校的老师来给我们讲一下这个游戏到底是什么规则，这个游戏叫做信任倒伏，也叫做信任背摔，来。
杜葵（拓展学校的老师）：这个游戏叫做信任背摔，它的简单的做法是，一个人要站在这个台子上差不多1米4高的台子，然后你要背对着你的团队直直地倒下来，那我们就请这两个团队来给我们演示一下游戏是什么样子的。
主持人：刚才是惠普的团队暂时领先了，我们就让你们先来，现在看看你们能不能做得非常好、能不能取胜，在这一环节我们请这个团队出十个队员好吗？摔者，摔下去的这个人我们就请你们团队的领袖孙先生好不好？孙先生不要犹豫，你相信他们吗？
观众：放心吧，没问题。
孙振耀：我完全相信他们，完全相信他们，那就没问题了。
主持人：紧张吗？
孙振耀：有一点。
主持人：这个训练主要是训练团队的互相之间的信任。
孙振耀：对，对。
主持人：所以一个是接的人，他们彼此之间要互相信任，还有您对他们要有充分的信任。
孙振耀：肯定要充分的信任才行，很有信心。有信心，有信心，反正我不过是第一个，人家郭为是第二个。
主持人：我明白了，他摔你也摔。
孙振耀：对对对，没问题，我们是一起的，你们是一起的。
主持人：我觉得你现在气好像没有刚才讲故事时那么粗了，
孙振耀：你知道我有惧高症的。
主持人：其实我们要今天再做刺激点儿，应该让神州数码团队来接他，我说的对不对，应该让惠普的团队来接郭先生。
孙振耀：摔完以后再试试看。
郭为：这肯定不行。
孙振耀：那我们的观众应该来接那更厉害。
郭为：那就更危险了。
主持人：您如果有特殊要求，我可以安排一下。
孙振耀：这样就好了，这样就好了。
主持人：你要不要跟团队再很快交流一下？
孙振耀：交流一下，我先争取他们的支持跟信任.
主持人：拓展学校老师麻烦你现在他们准备的时候给我们观众讲一下，他们在做什么？
杜葵：这时候他们实际在做一些准备活动，因为这个其实人站在1米4的高处，他的重心基本在他的肩背，这样的话，他肩背的距离加起来将近三米的高度，这样的空间下去冲力是很大的，所以无论是接的人还是做的人，都要做一些特别准备活动。
主持人：有什么技巧没有？
杜葵：其实我们说从物理原理上来说，要想摔得最好，接得最好，应该是躺得最直。因为很多人在接你，差不多十个人接你，就算你有比如两百斤，十个人接你，每个人手上的力量平均下来可能也就是在20斤左右，所以这个重量来说完全没有问题。但是如果你很紧张，你是直着坐下来，你可能所有的重量是在两个人身上，两个人的手臂上，那可能就比较悬，所以我想要倒应该倒好一点。
观众：振耀，振耀，同心同行！
孙振耀：准备好了吗？
观众：准备好了！
孙振耀：没问题，肯定没问题。
主持人：来，请您上场，准备好了吗？准备好了，一、二、三，感谢。
观众：振耀，振耀，同心同行！
主持人：来来 ，咱们到前面来跟观众交流，先不要走孙先生。
孙振耀：你看我脸色苍白吗？
主持人：我看你脸色比刚才还好，刚才摔下来那一瞬感觉如何？下面有人说好爽啊，是这么回事吗？
孙振耀：有一种恐惧感，即使你对他们那么信任，还是有种恐惧感。这是本能的反应，但是这个信任驱使我倒下去。
主持人：对郭先生有什么忠告吗？
孙振耀：身体要挺直。
郭为：好。
主持人：神州数码这个团队你们准备好了吗？
观众：准备好了！
主持人：能不能摔得更漂亮？
观众：能！
主持人：你现在是不是觉得有点儿小小优势，因为你第二次摔的时候。
郭为：比较好一点儿，第一个尝试总是要困难一点，心理上的障碍更大一点。我在后面肯定占一点便宜了，至少他告诉我要直一点，有点经验教给我。
主持人：你晕高吗？
郭为：我没有，不晕高。
主持人：越高越敢往上爬？
郭为：那倒不一定。
主持人：你的团队现在在做准备工作，你对他们有像孙先生对他的团队那么信任吗？
郭为：我比他信任的更多了，因为他是美国公司过来的，到中国来做企业招人。我们是一起创业出来的，感觉不一样。
主持人：孙先生我看您也在为郭先生鼓掌是吗？请站到这边来，给镜头一个给您的机会，我给您话筒没关系，刚才我看您也在为他鼓掌。
孙振耀：是，他是我非常好的朋友，也是我的合作伙伴。我希望他全身而退，我们为郭为加加油怎么样？
观众：好！
郭为：这个没有问题，因为我们合作已经12年了，两间公司已经12年合作历史了，所以非常熟。
主持人：那我刚才让他们来接您，您还不愿意？
郭为：那不一样。
主持人： 12年也不行？
郭为：这个信任是差很多的。
主持人：你们俩体型也差不多。
郭为：我比他差，他比我潇洒多了，长得也漂亮，身材也好。
主持人：但是关键您能比他摔得更直是不是？
郭为：我争取，争取。
主持人：有这个信心就好。
观众：郭为，好样的，郭为，好样的！
郭为：好像没有振耀那么利索，我遇到困难了，需要帮助。
观众：我们来帮你！
郭为：准备好了吗？
观众：我们时刻准备着，郭为，好样的，郭为，好样的！
主持人：请我们的工作人员把这个墙先挪一下。
孙振耀：祝贺你，比你摔得怎么样，你果然很直。
主持人：特开心好像现在。
郭为：跟他们在一块儿就开心。
主持人：是吗？刚才倒下去那一刹那恐惧吗？
郭为：那还是在上面有一点，怕万一嘛，总是会有万一的。尽管教练讲了会很安全，但也怕万一嘛。
主持人：这个万一会来自，什么因素造成这个万一？
郭为：万一可能我没按动作的要领去做，比如说我没有很直下去，下面可能接不住了，尤其像我这种体型。
主持人：那我想现场的观众朋友刚才看了这两个团队的非常精彩展示，一定有很多话要对他们说。
观众：今天我来这里既不属于惠普也不属于神州数码的，但是我特别感动郭总当他躺下去之前他说了一句话：我遇到了困难，我当时都禁不住有一点儿想涌出热泪了。因为我觉得团队精神最重要的、也是最出色的表现，肯定是在他遇到困难的时候，特别是来自外在的。刚才我特别想为他们献策。我觉得他们已经有了三心，我想给他们企业文化再加一心，我觉得企业文化里面需要你们说的三心以外，还要员工之间的相互欣赏，因为在相互欣赏的情况下，你们的特长就会更加地被发挥出来，你们会感觉到对方的欣赏，把你们所长伸得更长的最好的方法。
主持人：谢谢。
观众：他们在做拓展练习的时候我注意到一个现象，就是神州数码他们讲郭为，好样的。这边好像说的是同心同行，那我觉得这是不是有点儿反映出两个企业不同的企业文化？
主持人：怎么讲？
观众：我感觉中国的企业做得最成功的往往是它的老总、企业家知名度更高一些，整个用企业家来做品牌，像联想柳传志，还有青岛海尔的张瑞敏。但是外资企业在中国的分公司，我不知道是不是因为它是分公司，所以它企业领导人的知名度像孙先生，抱歉，我以前对您了解比较少，所以这是我的一点感受。
主持人：他的观察正确吗？两位嘉宾，孙先生先说。
孙振耀：我想他的观察是非常非常正确的，因为我可以用一句话来讲，我们前任中国惠普公司总裁他说过一句话，他说我们做一个职业经理人本身的任务是如何下完一盘中棋。就是说你有公司本身这么深厚的文化，有公司很多从上到下制定政策，根据中国市场的环境我们完成我们的任务，所以我们更强调文化，我们更强调团队的精神，我们更强调每个人做出卓越贡献，我想这个是必然的结果。而不是强调每一个特别独特的所谓明星型的领导，我想这是一个可能跟国内企业不太相同的地方。
主持人：郭先生呢？
郭为：我觉得这是不同的发展阶段吧，我想大家知道惠普是因为Hewlett & Packard两个人名字的组合，如果没有这两个人，就没有惠普公司。所以在它早期发展的时候也是一个企业家更知名一些，那么伴随着整个经济的发展，美国的经济应该说在全球做得最好，中国应该是在后面去赶，而且在未来的几年当中中国的企业仍然处在创业的阶段。WTO进来以后，我们面临更强大的竞争，不管是惠普还是与其它国外大企业相比，我们实在是太弱小了。如果不用一种创业的精神，不用一种高度的创新精神，是无法去同国外的企业去竞争的。这个时候更加强调人的力量甚至某个个人的力量，但我觉得所谓个人的表现，绝不是因为个人如何如何，他是在基于一个团队里面。
主持人：听一听我们的拓展学校的老师给这两个队的表现做一个小小的评判。
杜葵：我觉得这两个队其实都做得非常好，我想可能不光是说第一次跳的孙先生还是后来的郭先生，特别是这个团队，我觉得他们都讲到信任。你也在不断问他们你信任你的团队吗，他们都说信任。但你看到，其实一个团队你只感到信任还不够，还必须沟通这种信任，所以这个信任不止是要摔下去的人对他团队的信任，还有一个团队成员之间也应该有一个信任，对。团队之间有一个协作和协调，我们知道一个公司运作也是，它可能除了人员之间互相信任，还要有一个好的系统。刚才我们说这些规则其实是一个系统，一个安全保证的系统，只有大家每一个人都认真做好你要做的那个细节，你才能够让整个系统保证非常好的结果。
主持人：那您不能说两个都好，不答应吧。不答应，那么您能给我讲一下，据您的观察这两个队的表现有什么不同，哪个队做得更符合标准？
杜葵：如果分成两边，一边从倒的和接的，因为这是相互配合的，以接的来说，惠普接得最好。因为刚开始他们是第一个基本上阵型非常的严整，可能跟孙先生相对比较轻一些可能有关系。我觉得郭先生他倒的相对来说，更直一些，更挺一些。我想这也跟前面说的吸取了前面的经验，而且我想这个团队互相之间他说有一个既定方针，我想之前肯定有一些更好的沟通和交流，所以他倒得非常好。
主持人：所以他们在这个环节打了一个平手。
杜葵：可以这么说。
主持人：你们服吗？谢谢您，两家公司的文化有所不同，但是我们在刚才的练习里都能看到两家公司看到团队合作的一个巨大力量展现在我们面前，那么我们现在前两个环节，像我们刚才说的领先还是暂时的，我们下面来进入我们第三个环节，你们有没有信心在第三个环节决一胜负？
观众：有！
（我没找到下半部分，请谅解）
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郭为请慎言！！！！
版权所有：wwwww_55 原作 提交时间：09:44:19 09月27日 摘自新浪论坛
9月23日中央电视台播出的《对话》栏目中，演绎了惠普团队和神州数码团队之间的，应当讲是强者之间的对话,以证明谁是更好的团队。但很明显的使我感到神州数码和惠普还有一定的差距。作为国内IT业的优秀代表，我非常遗憾的看到想神州数码这样的应当说还是具有一定代表性的优秀企业，再和知名的国际企业的比较中还是处于下风，那其他企业呢？不久我国就要加入WTO。面对和国际知名企业直面的竞争，我们的企业将该如何去应对，如何去抗争呢？在这我没有能力去讲，我不知道。我只是想讲一下自己的一点观感。
《对话》栏目中，主持人为两个团队设置了三关，在第一关中，主持人分别请两个团队的领队讲述一个能表现该团队精神的故事。神州数码的总经理郭为先讲了这样一个故事（大意）：神州数码公司接了一个大工程，为了工程的及时完工，一位女员工在刚生完孩子一个月后，就会来参与工作，并且一干就是一年，这一年都没有回家，一年后，工程很好的完工了。而当这位员工回到家时，已经一岁的孩子竟然不认这位母亲。这是一个感人的故事，但在我听完这个故事后。总是有一种不妥的感觉，但又一时找不到原因。接下来是惠普公司中国公司的总经理孙振耀讲，他并没有正面的将惠普公司的事情，而是讲了一个他的儿子参加的一个自由组队参加一项比赛的并获得成功的事情。并通过这件事说明惠普对团队的理解。听完惠普的故事后使我感到一阵，我更加感到郭为故事有所不妥。在接下来的现场评判中，惠普故事得到了全票通过，但郭为故事却并未被全票通过，虽然当时现场观众并未能说明原因，但却证明并非是我一个人感到不妥，当时郭为也未能明白为什么。于是我开始反复思考其中原因。我不清楚郭总现在是否已明白其中的原因，不过我已找到了答案。我认为那是因为我听到的神州数码故事不是一个完整的故事。不但如此，故事中还有不但不能说明神州团队是个好团队，相反恰恰说明神州团队是一个建设不完整的团队，或者说是正在建设中。
我认为至少这个故事有三点不妥。第一：故事不完整。之所以讲故事是不完整的，是因为故事主要是讲的一位员工的奉献精神。但我始终认为奉献是和回报紧密相连的，缺少了任何一方都是片面的。但在神州故事中我只听到了一半。或许是由于郭总身为公司高层的原因吧。作为公司的最高层，希望所有的员工都只讲奉献不讲回报是无可厚非的。但那很明显那又是不现实的问题。尤其是IT行业，作为领导者，你首先应当清楚，你所管理的都是些什么人。他们是一群高素质的人才，他们个个都十分有头脑。之所以选择IT行业，是因为这里有更好的回报。所以我更希望听到的是郭总在讲完那个故事后再加一句：目前那位员工以是公司的技术副总裁或部门经理之类；又或是经公司决定，对该员工与以几十万元的重奖或是其他形式的奖励。这样将我认为会好一些，但如果说设个故事真的只有上半部分的话。那么我只能讲神州数码公司存在严重的剥削行为。而这决不是一个好团队中所会出现的现象。
第二：郭总讲这位员工一年未能回家的原因竟然是由于这位员工掌握着关键技术，其地位竟然在一年内无人可替代其一至两周时间！可悲呀！神州数码无人哪！这样的团队又怎能称得上是一个好的团队呢？很明显神州数码在团队的建设上存在着问题，而且应当将还是比较严重的问题。至少是在人力资源建设上。
第三：拿惠普故事和神州故事对比时。当我去体会惠普故事的含义时，我感到惠普故事是在向我表达一种团队观念。而这种观念我想应当是由公司的规章制度所带给每一个员工的。神州故事则给我的感觉是公司更看重情感的东西，希望能通过情感来激发员工。这总给我一种法制与人制对比的感觉。尽管郭总一直在强调公司还是在创业，但我个人认为还是应尽早考虑公司规范化的问题，同时讲一句规范化不等于模式化。
我非常希望我以上所讲都是多余，我是在杞人忧天。但我又感到不能不讲，并希望过总能够看到，这样做或许是因为当柳传志拆分联想时，我更看好神州数码的发展前途吧。以上观点纯属个人观点，如有冒犯之处，还望见谅。