(这条文章已经被阅读了 5 次) 时间：2001-08-31 10:54:29 来源：高剑巍 (厦门丸子) 收藏
中国企业脱离“子弟兵”阵列的三个阶段
牐犠怨啪陀小吧险竽过父子兵”的说法，纵观中国的战争史，无论项羽的楚军还是共和国成立之前的军阀混战，无处不充满着“父子兵，家乡兵”这样的概念，构成了中国战争史上非常独特的现象。似乎没有子弟兵就等于没有自己的心腹，就不足以进行一番事业，这是老祖先们留给后辈的一个经验。
牐牭搅私裉欤战争的硝烟早已消散，项羽的楚军，曾国藩的湘军等都已成为历史。但我们耳边却不断听到 “父子兵、子弟兵”在商界的一系列故事中扮演着重要角色。
在商界里一提“父子兵、子弟兵”，最容易联想到的是在改革大潮中那些涌起的家族企业及乡镇企业中的“人物”。记者在多年的职业生涯中，接触过很多这种人事状况的企业。例如之前的沈阳飞龙集团，在企业规模以几何级的速度增长的时候，仍然坚持使用沈阳地区户口的员工作为各个地区的主要负责人。还有厦门某全国知名食品生产企业在全国各大区的销售骨干，绝对都是公司所在地那个县里派出的。在很多企业甚至流传这样的说法—公司在招收员工的时候，如果招聘的人员满分标准以10分来计，宁可要5分的本地人也不要8分的外地人。
牐犞谒周知，沈阳飞龙最后因为触及国家药品政策的高压线而一蹶不振。然而在医药行业里还有个公开的秘密，就是飞龙内部人员自己将公司带向了衰落。该公司对沈阳地区户口的员工过度信任，派驻外地的员工严重地侵吞应收帐款（最廉洁的那种是吃拿广告回扣），导致总公司的收益不如分公司。而厦门的那家食品公司在企业膨胀时，也是执意重用厦门地区的员工负责二级市场以上的销售工作，拒绝使用优秀的外地员工。由于食品行业的特殊性，培养一个销售渠道和人才并非易事，公司高层又不愿意用人唯贤，使得员工结构单一，形成多点盲区。严重影响了经营活动，以至于如今靠银行借贷来维持公司的运转。这些事例让我们在提及“子弟兵，家乡兵”之类字眼的时候，惟有一声叹息，在现代商界，已经成了很多失败企业老总心中永远的痛。
牐牎案缸颖，子弟兵”在改革开放的初期，确实有他客观存在的必然性。技术的简陋，资本的短缺，导致了很多“手工作坊”式工厂出现。这个时候，往往支撑这个作坊运转的只有自己的家人或者朋友，因为这时候的家族团体不用付工资（一般采取年终据股分红的方式），形成所有者、经营者、打工者三位一体的模式。较早开放的地区就这样构成了一个大规模的部落，我们称其为三位一体模式。这种模式在浙江、福建沿海曾经盛行一时，时期大概是80年-92年初。
牐牭搅92年之后，在走向市场经济的过程中，许多企业的所有者与经营者是重叠的，打工者这个角色逐渐剥离出来。这个时期人们称所有者与经营者为“老板”，把“打工仔”“打工妹”这样的称呼给了打工者，这是第二个时期。 “父子兵、子弟兵”的概念体现在企业所有者、经营者的范畴里。
牐牭97年以后，经营活动进一步活跃，股权的观念强烈冲击着市场经济大潮下的企业。这时候到了第三个时期。有些企业顺利完成例如股权稀释的过程，融资后获得大发展的机会，而有些无法顺应潮流的企业便消亡了。这说明所有者、经营者、打工者已经完全打破前两个时期的模式，股东、职业经理人成为更时髦的名词。
牐牼历了三个阶段还能够生存下来并且发展壮大的企业，这时候已经完全淡化了“父子兵、子弟兵”的角色，也预示着中国的企业在人才管理上跟旧模式的告别。在中国最新的民营企业11强中，联想、万向、东方、新希望排在了前几位。我们虽然还可以从这些企业看到“父子兵、子弟兵”的痕迹，但是纵观整个这些大公司的管理层，职业经理人已经占据了更多的位置，发挥着作用。例如新希望集团总裁刘永好的一个远方侄子，在新希望服务了十几年，至今还是个司机。虽然亲情在这里被淡化，但是我们看到了以往使用“父子兵、子弟兵”的民营企业在这三个时期中所发生的变化。股东会、董事局、职业经理人，这些新生事物正决定着一个个企业的发展。
“青年近卫军”在新型企业的悄然崛起
牐牻年来，一些新型企业以及大型的跨国公司开始培养自己的人才。为了区别于传统的“子弟兵”，我们姑且称为“青年近卫军”吧。
牐犞名的跨国企业宝洁公司，每年在毕业季都会到中国最好的大学挑选最好的学生加盟宝洁。宝洁（中国）公司营销副总监魏炜在介绍宝洁如何注重发展职业经理人团队时说，最重要的两条就是：
1. 从重点大学招聘优秀应届毕业生，这是宝洁的长期基本策略。
2.内部提升政策。宝洁公司有着不成文的规定，几乎所有的经理人都是从内部提升（除法律律师和极少数人外）。这两点无疑表明了宝洁在培养自己人才队伍方面的决心和力度。宝洁的人曾经说过：如果把人带走，留下资金和设备，那么宝洁将会一无所有；如果把资金和设备带走，留下人，10年后他们将会重建一个宝洁。这体现了宝洁的人才观。这些留下的人都是宝洁自己一手从大学挑选出，然后培养到职业经理人队伍中的。
牐燬YBASE中国区总裁冯星君在谈到自己合作过的“蓝色巨人“IBM公司的时候说，在IBM内部的人才结构这样的—基本上以客户销售为中心。他用了两个IBM内部流行的词称呼这些人，自己培养的人是IBM的“白手”， 半途请来的有从业经验的人叫“黑手”。所谓“白手“是由IBM自己挑选、训练出来的，百分之百是IBM最忠诚的干部。“黑手”是围绕着“白手”来做事的。“黑手”有些是做总经理，有些是做规划，什么样的职位都有，但都是以“白手“为中心控制着客户。所以IBM 的事务可以视为是由这群“白手”说了算的。
牐牪鸱植痪玫纳裰菔码在一次基本由应届毕业生组成的“入模班”（即在一个封闭的场所将新进员工统一进行一段时间的培训，灌输神州数码的企业思想）讲话中，总裁郭为说，联想集团最早的用人政策是直接吸收有经验的人来为他们服务（当时采取的有挖人或者使用高薪的方式），而现在公司愿意使用应届大学毕业生就表示一种用人思维上的转变。这也表示替未来拆分后的神州数码打天下的，将会是一群自己培养的“子弟兵。”
牐犖什么宝洁，IBM，神州数码愿意花那么大的精力去培养应届大学毕业生呢？从一般意义上来讲，毕业生刚进工作岗位第一年还需要再学习，用人的公司必须花很大精力去培养培训这些新人，对公司短期内是没太多贡献的。但是，这些企业在成长过程中，有过人才结构上的危机，因此更注重人才。宝洁大胆地做出即使资金和设备全走了，人留下来还可以重塑一个宝洁这一假设，证明他们已经把“人“作为一个企业构成的最重要的因素来看待了。那些空降兵团和猎头公司挖来的人在不同的企业会有不同的表现，不是在所有的企业中都能成功的，这是很多大公司对于此类人才的顾虑之一。这些公司发现人的素质非常重要，精英可以解一时之急，更长久的还要有自己培养的队伍。
牐牰杂谄笠刀言，在什么样的土壤里做事，怎样选拔这些苗子是非常重要的。每次IBM、宝洁、神州数码等公司到大学里挑选人才都是非常严格认真的，例如神州数码是在差不多一万个左右的应聘者中挑了二百多人。这些毕业生到了那些公司，初期都是边做边学，对公司的贡献十分有限。但从人才战略来说，公司看的是三、五年后这些毕业生将成为栋梁，希望他们今后能在公司发展中成为核心力量。在公司眼中，这些毕业生都是白纸，可以用企业文化价值观去引导他们，逐步培养起来。例如宝洁是采用定点式、指导式对每个进公司的毕业生进行有计划、有目的的培养的，当然，也会有淘汰。实践证明，对于很多大企业目前的业务发展来说，采用空降兵最大的优点是吸引了专业人才，然而要担负起主要工作，甚至独挡一面的骨干，绝大多数还是要靠企业自己培养。
牐犕甘又泄当今新型企业以及某些国外大型企业，我们发现，一支越来越庞大的 “青年近卫军”正在快速形成，与那些逐渐消亡的“父子兵、子弟兵”形成了鲜明的对比。
小结：
牐犜诓欢舷失的旧式“军队”面前，“青年近卫军”显得那样的朝气蓬勃。虽然都是“子弟兵”但是却有几点不同：第一、旧式“军队”之所以由“子弟兵，父子兵”组成，是由于企业的客观条件造成的，在市场经济启蒙、发展、转折阶段，这样原始的人事结构能降低点风险。而“青年近卫军”则是市场经济逐步完善、成熟过程中带来的，在多年的经济活动中，已经有商业法则和游戏规则来约束他们的行动。第二、“青年近卫军”接受过良好的素质教育，并且经过有目的的培训，能够摆正自己在企业的位置，通过自己的努力去获得企业所许诺的待遇。而旧式“军队”一般是由一个家庭或者几个家庭组成，年龄和知识层面不等，各类思想混杂就容易产生矛盾，经常体现在利益之争。第三、也是最重要的一点，旧式“军队”的领导影响的只是一个企业，而“青年近卫军”影响的是一个大环境。
牐犗Ｍ旧式“军队”尽快车马入库，更多的“青年近卫军”站起来，提高企业人才的整体素质。