(这条文章已经被阅读了 0 次) 时间：2001-08-29 22:18:38 来源：梦飞行 (梦飞行) 原创-非IT
组织架构
发展 策划部
市场部
广告部
电子商务 配送部/运营部
业务部
勤工助学部
网站 推广部（网上）
技术部/开发部
编辑部
社团 组织部―――10大协会
综合 人力资源部
财务部
行政部/管理部
项目组运营制
有项目运作时，从各部门临时抽调人员，组成项目组。项目完成后，项目组解散。
１：３比例
实际工作需要人数与部门员工数量之比为１：３
激励制度
员工最关心的是这五个方面：１、公平的薪酬福利与奖励２、是否有学习与成长的机会３、工作是否有挑战性以及是否充满乐趣４、公司是否有良好的发展前景５、是否有良好的团体合作。
他们更关心的是在团队里是否得到公平的薪酬与奖励。首先是建立共同的信念。 “我们要把我们所在的组织建设成一个让每个人都向往的，让每位团队成员都引以自豪的团体。” 另外我们公司给员工提供了很多培训与学习的机会，对优秀员工做科学的人才测评及量身定制职业发展计划。每个员工每年都有机会与其直属主管讨论对当前职位的技能要求以及员工存在的优势、劣势和潜能，并制定当年度的培训发展计划。
除此之外，我们还不断发掘和培养有潜质的员工，赋予他们一些新的、有挑战性的工作，让他们不断地成长。为了让员工们感受到工作的乐趣，我们还定期或不定期举办各种庆祝活动、员工生日会、年会、郊游、以及各项体育活动和各类讲座，让员工在充满挑战与压力的环境下体味工作的乐趣和团队的亲情。我认为薪水和待遇是自身价值的体现。但单纯以薪水及待遇衡量自身价值的员工，我认为不是优秀的员工，也不是公司所需要的人才。在这个竞争激烈的时代，塑造员工积极向上勇于进取的精神尤其重要。促进和加强企业内部的凝聚力和激励机制是我们基本的用人原则。奖励制度应与组织文化，管理风格相吻合，如一旦与其他制度相抵触，应尽量以奖励制度为重。浪潮对人才管理采取了薪金期权的长期战略。薪金及奖金和个人表现与公司的业绩增长挂钩。将公司的认股权授予员工。浪潮对员工的管理采取了绩效评估。绩效评估有助于对员工业绩的预测。员工等级的分配是需要标准的，评估相当于对员工工作的评分，分高的员工等级高，分低的员工等级低。也有利于合理地分配使用现有的人力资源。对员工去留的原因，企业管理者一般停留在较浅层面上的了解。员工需要公司提供一个怎样的符合自己更有利于企业发展的空间，而公司在哪方面又阻碍了他的发展，比如老员工的不良表现使优秀员工心里不平衡等原因，对于这些问题往往并没有引起企业的重视。企业对优秀的、有才干、利于公司发展的离职员工，鲜有再次发出思贤若渴信号的。而留住人才不但是一门值得探讨的艺术，更是一种企业求取长期生存发展的战略。这一战略要求企业作全面的“部署”。