(这条文章已经被阅读了 20 次) 时间：2001-08-06 22:33:19 来源：杨海峰 (杨海峰) 原创-非IT
长期以来，虽然美国在60年代以后的国际竞争力下降，受日本等一批新兴国家的极大挑战。但是美国多余的管理经验和从不拒外的容纳思想和创新精神。从美国人的传统文化可以看除，美国的企业文化还是十分优秀的企业文化，美国的企业文化仍然是值得我们学习和借鉴的。
美国企业文化的主要特征如下
1．赢利是第一性的
美国企业的一切管理行为都是冲着利润最大化而言的。利润的多少是衡量企业行为的唯一价值尺度。离开利润就无从评价企业行为。获利多少不仅决定企业的前途和命运，兴旺和衰败，而且决定企业在社会中的地位和形象。企业的知名度，企业家的荣辱、顺逆、成败、往往以获利多少而裁定。所以说，在美国企业中，赢利是第一。
尽管处于不同情势下的企业对获得最大利润这终极价值目标的表达方式各不相同，有的公开标榜“以赢利求发展”为宗旨，有的甚至故意否定获取利润的价值目标，提出什么“不追求财务指标”而倡导对职工的“负责”精神，并非意味着企业放弃他的终极价值目标。相反，正是为了获得最大利润，才需要对职工“负责”，满足职工的各方面需要，已激励他们的积极性，提高生产率和服务质量。
2．实用主义和务实精神
在美国文化中，实用主义和务实精神占很重要的地位。在美国哲学中，实用主义一度占有绝对的伏势。实用的价值观正在美国人的文化信息中占有绝对的优势。并且体现在企业管理和企业文化模式中。
二战以后，现代管理当派把现代自然科学和技术科学的最新成果如计算机技术，通讯技术，系统论，控制论，信息论以及先进的数学方法和数学模式等广泛的应用到管理中来，形成了一系列的组织管理方法和组织管理技术，产生了“管理科学”，美国的现代科学技术的发展和经济的发展取的了很大的成功，企业文化也取得了很好的发展，在企业制度文化方面制定了详细的规章。形成了一套完整的程序。在企业经营的各个环节中，都有明显的职责，赏罚十分分，但又十分机械。由于企业管理和操作的程序化在一般情况下可以大大减少失误，保证大的工程 能及时正确地运行。它可以说是务实精神的较大体现。
3．激励挖掘员工的潜力
人力资源的开发与管理，使得美国企业有了新的竞争力。美国的企业一般通过激励员工的个人主义使其与企业合作达到较好的水平，从而获得较高的效益。关心公司职工的自身发展是对本公司在销售、收入和投资收益方面在幅度增长的最好说明。
激励文化在前面所述的“IBM—激励文化中所述甚详，其作用不言而语。在这里我在举一个证明激励员工所带来的效益的例子。从 1992年到1976年哈曼国际实业公司的年收入从4300万美元上升到。36亿美元，获得了惊人的增长，而与此同时，其投资收获率从2%上升到30%，获得了惊人的成效。其激励文化也被华尔街的企业家们所推荐。
4．雇员就是雇员
雇员就是雇员，一张合同明确地说明了美国企业与其职工的关系。由于美国社会是以金钱来衡量个人的使用价值的社会， 也是用金钱来推动美国社会和企业运行的，因此，在企业文化关系上，表现为企业与员工的关系是纯粹的雇佣关系。由此也诞生了契约主义，。其基础就是聘任制，一方面明确了企业与个人的利益关系，另一方面也为职工流动提供了更多的机会。每个企业都可以根据自己的要求解聘他不需要的职工，并随时补充新职工。同时，每个职工也都可以根据自己的条件，选择更有利于自己的企业。美国企业职工流动频率高，与这种用工机制是分不开的。
5．及不平衡的分配制度
美国一些大企业老板的年薪一般在10000万美元以上，中型企业老板的收入在100万美元以上，小型企业老板的收入在50万美元以上，克林顿总统的年薪为20万美元，技术人员的收入在10万到30万美元之间，普通工人在5万-10万美元之间。从这组数据可以明显看出美国劳酬差别是十分显著的。承认差别，拉大差距，故意制造差别境界，是美国企业的传统。企业界认为，差别境界本身是一种刺激，有利于激发职工的积极性。而劳酬的无差别境界激发不起人们竞争意向，容易导致职工怠惰、消极情绪。从刺激职工积极性考虑，美国企业宁肯让一部分职工失业，让其吃救济，也不愿缩小工资差别，降低刺激性而保持全员就业。在美国人心目中，失业率保持在一定水平，并非是件坏事情。
6．有你无他的个人竞争关系
美国企业的人际关系是有别于日本企业和中国企业的。
首先，美国企业内部同事关系是一种纯粹利益竞争关系。同事间的伙伴友情让位于利益。竞争所导致的激励，紧张和不安的心理。因而，在工作现场看不到同事间的相互关系，合作和支持。
其次，美国企业领导者与员工的关系是一种对立的关系。早期，美国企业组织规定的角色界限，简直到了壁垒封严的程度。企业领导人与普通职工不仅不能在一起办公、一同用餐，不能乘用一辆汽车，而且连服装，风度也要标志同 。如果企业领导人穿上工作服，与操作工一道工作，会被看作是失范行为。
工人普遍存在仇视老板的心态，即使老板为工人做了好事，工人也往往警戒的心理加以批判或排拒。企业领导人对职工很少抱有诚意合作的期望。由于在美国找一份适合的工作也并非发生，有时甚至达到了有你无他的地步。
7，能力地位是平衡的
美国企业十分重视对职工的考评，认为这不仅是强化积极工作行为，纠正消极工作行为的手段，而且是决定对职工的奖惩、去留和晋升的主要依据。
考评注重定量，依靠科学测评方法对职工工作行为结果做严格量的分析和评价，而不过多关注当事人的工作行为动机方面的问题。只要当事人达到了要求的数量和质量指标，就被确定为考评合格，予以奖励或晋升。
通过定量考评而决定晋升，体现了美国企业所奉行的能力主义。能力主义以能力取人，把能力高低作为职工是否晋升的依据。能力主义即拒绝以身世 、资历年龄做晋升参照依据，也反对把学历、文凭作为晋升的凭证，从而能够 交好地保持晋升依据的客观性、公正性，并会促使人们努力提高和发挥自己的能力。在能力主义法则面前，能力和地位及收入是平衡的。
文章评论:对美国企业的企业文化的研究与探讨！ - xuyuanming - 2001-08-07 08:37:50
同事间的关系，上下级的关系有失偏颇。 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 阿明顾问室--面向网站的顾问 http://www.xuyuanming.com