(这条文章已经被阅读了 79 次) 时间：2001-06-29 17:18:45 来源：田瑾 (田瑾) 原创-IT
软件业的二元N次方程式
田瑾
如果一道二元一次方程式的数学题摆在面前，并不难解；如果是一道二元N次方程式的数学题，就不那么简单。也许拿中国的软件产业比作二元N次方程式还不够传神，不过仔细琢磨下来一时间却也找不出更恰切的比喻。
软件业的两大症结，资金和人才，就象这道数学题的“二元”——X和Y，要解开并不难。问题的细微之处就在于，一次方程跟N次方程在难易程度上不一样，N次方程肯定更为复杂些，偏偏软件业就是后者。
不过既然把6月28日作为软件日，说明软件业早已脱离了集体无意识的状态；加上近几年中国软件业拼命寻找自己的不足，尤其是当同为发展中国家的印度成为世界第二软件大国之后；再加上2000年国家颁布的《鼓励软件产业和集成电路产业发展的若干政策》已实施了1年，在投融资、采购、税收、出口等方面都有优惠政策和保护措施，中国软件业的问题似乎迎刃而解。
资金与人才这2个XY，前者可以通过上市募集得到，而后者可以通过薪金与股份、期权等激励机制挽留得住。看起来，软件业就没什么问题了？
为了什么上市？
记者采访了多家软件公司，无论是有些名气的还是暂时在业内籍籍无名的，都有惊人一致的观点，认为上市是筹措资金的理想方式。
据了解，金蝶软件在香港创业板上市，“圈钱”8000万；用友软件更是在国内主板市场甫一上市，就涨过百元，“圈钱”8个亿。
虽然金蝶和用友看似领先一步，就象银幕上的“寻宝故事”一样，敲开了最后那扇沉重的大门，满载门后价值不菲的金银珠宝“凯旋而归”，而其它软件公司这时大多还只是前进在“寻宝”的路上。但是金蝶的黄骁俭与用友的王文京同时也指出，软件公司一定要想好怎么花这笔钱？
毕竟8000万与8个亿都不是小数目。怎么花？怎样才能把大笔的钱也花在刀刃上？这可是个“折磨”人的问题。
以财务软件起家，现在做ERP在业内颇有些名气的博科软件公司几乎可以说已经走到了装满宝藏的大门跟前，就只差凭借一些奇奇怪怪的密码而“登堂入室”了。
博科的董事长、总经理沈国康告诉记者：“股份制改造已进行了半年，下个礼拜就出上市公告了。预计明年可以在国内上市。如果创业板出来及时的话就在创业板，要不，就在主板上市。”
一般选择在国内上市是因为国内股市的市盈率较高，能够募集的资金较多。
“准备募集多少钱？这些钱打算怎么用呢？”记者问。
“3至5个亿吧。”沈国康说，“主要用于科研、产品开发和市场拓展3个方面。各自的比例为20%、40%和40%。都是在ERP的范围之内发展。”
博科的这笔钱应该会派大用场，当它从一个单一的产品结构（只做财务软件）的软件公司，发展为如今基于BOKE9000构件平台，拥有包括物流、零售等9大产品线在内的ERP软件公司，上市正是时候。
复旦金仕达的董事长乔志刚有一个形象的说法。他说：“什么时候需要钱？当你只有1个亿的生意，而你本身就有1个亿的时候，不需要钱；当你有5个亿的生意，而你只有1个亿的时候，就需要钱来发展。”这似乎从另一个侧面“求”得了博科上市那个X的“解”。
但是软件业并非一次方程。通过上市募集资金只是做到了求得答案的第一步。是一个答案跟答案完整之间当然还有差别。所以，软件业问题的难度就不止于此。
企业融资应该说途径种种，比如风险投资、银行贷款，软件企业可以根据发展的不同时期来选择不同的融资方式。正象乔志刚所说：“企业会挑1个点，当发展比较稳定、形成一定规模，考虑上市就比较合适。”
“但是上市就是脱光了站到股民面前，没准备好是有麻烦的。”他补充。
这其实是一个上市是否是融资唯一通路的问题。此外，有一个更重要的问题是——到底为了什么上市？
是为了聚敛财富？还是为了发展业务？
看起来，聚敛财富不就是为了发展业务吗？不过以资本为主和以产品经营为主二者之间还是有所不同。将资本凌驾于产品经营之上，有很大炒作的成分。一味追求“圈钱”，只是一种不负责任的表现。
看来，软件企业为了获取资金光是上市了还不行，上市以后的企业发展导向、怎么花好这笔钱才是关键。
靠什么留住人才？
大概在软件业里，隔三岔五没有人“跳槽”倒是一件奇怪的事。对于国内的软件公司，这种事更象是家常便饭。
“饱尝”了人才流失之苦的国内软件公司开始改变。
曾经有过1个开发软件的总工程师这样的顶尖人才流失，博科感到再也不能重蹈覆辙。沈国康已经委托复旦大学管理系为其设计一套分配激励机制。“要从有形分配，包括工资、福利等，过渡到价值分配，比如享受期权、期股等。”沈国康说。据了解，博科参与创业的27个员工手里都持有公司股票。
复旦金仕达的激励方式跟博科大同小异。这也代表了国内软件公司的努力方向——除了提高薪金，改善住房、休假等福利待遇，还开始员工持股、享有期权等计划。乔志刚说：“我们走精英持股思路，稳定骨干。现在30%的员工是我们的核心干部，这部分很稳定。奖励给他们的股份并不是一点点，都是有相当额度的。对于新来的年轻人，那些有才能、又勤奋的好苗子，马上就能提拔为干部，而且也有这样的激励。”据了解，现在复旦金仕达有100名左右的员工持有公司股份。
具体的激励方式，无论是眼前的还是未来的，总是一针强心剂，多少能让人感到智慧与知识的价值。仅有这些就够了吗？
现在是客户服务经理的朱庆华在SSA GT公司一干就是9年。这间美国的软件公司，以“精益流程”与“精益思考”而著称。“为什么能呆这么长时间”，朱庆华告诉记者，“除了待遇各方面都不错，还因为对公司的期望值比较高。这里留给人的空间很大，能让你充分发挥自己的创造力。”企业的发展方向与文化决定了人才的取向。SSA GT就是其软件产品精神的真实体现，人虽然不多，但每个员工都相当干练，虽然有时一人得担当两个角色，但往往同事之间都配合周密。
所以要留住人才单靠高薪金是远远不够的，虽然股份与期权的分配将员工与企业的纽带关系进一步加固。但是人都是有多个侧面的需求，比如做事的成就感、企业发展的挑战性与创造力、内部的凝聚力等不一而足。看来，要留住人才，软件企业靠的是一个综合得分。
这种综合感觉在员工心里的天平上无疑是被经常掂量的。
也许，一个细小的因素就决定了一个人才的去留。这也就不难理解，为什么博科2年之内，光是“砸”在理顺企业自身的管理机制上的钱就有200多万，而这钱还要继续花下去，预计达到500万。
软件业本身就象一个二元N次方程式，在得到了主要问题的初步解答之后，还要继续孜孜以求，以求答案的尽善尽美。