(这条文章已经被阅读了 122 次) 时间：2001-06-15 14:08:43 来源：孙小羽 (孙小羽) 原创-IT
顺交班与涩交班
孙小羽
5月份的《南方周末》有一篇署名文章《接班与“逆接班”》，文章对比了联想柳传志与杨元庆、郭为之间的交班和长虹赵勇与倪润峰之间的“逆交班”。 这里要把交班的事情再说一说，因为交班这事儿实在是不简单，光就是怎么个交法儿，也能分出个顺交班和涩交班来。
浪潮集团改制之后，孙丕恕成为新任浪潮集团有限公司总裁，原浪潮集团总裁王爱先任董事长。孙丕恕今年38岁，以孙丕恕为核心的浪潮集团有限公司新任经营班子平均年龄在37.5岁。这个新班子结构合理，不光有从浪潮业务一线成长起来的干部，也有近几年加入浪潮体系的“空降部队”。同联想一样，这一次浪潮顺利地解决了接班人问题，当属顺交班的范畴。
顺交班是要有前提条件的。首要条件是得有接班人。而且，这个接班人的能力和实力是要拿业绩来说话的，是要让公司里里外外的人服气的。显然，浪潮的孙丕恕和联想的杨元庆、郭为一样，符合这个条件。
从交班人那一头来看，联想之所以能顺利交班，在于联想在某种程度上解决了机制问题。已经交出了联想集团总裁职务的柳传志凭借手中的股票，仍然“有实力打高尔夫，有实力带太太到国外”。浪潮集团改制为股份公司，一些曾经为浪潮打过江山的老领导退出了经营管理层，恐怕他们没有柳传志的底气和实力可以“带太太到国外”。退下来，贡献和利益一齐没有了。还没有解决机制问题的浪潮靠什么能完成顺利交班呢？
浪潮的老领导们经常说一句话，“浪潮事业好了，起码我们还能拿得上退休金”。 这些经历了浪潮起起伏伏的发展的创始人们有强烈的为浪潮事业发展着想的高度责任心，他们希望年轻人快速成长并担当重要职位，以使企业有更大发展的想法一直没有动摇过。不然，就不会有孙丕恕在1996年临危受命，浪潮“老中青三代”领导人唱同一台戏的局面；也没有孙丕恕今天砺炼成熟之后可以独当一面，浪潮新的经营管理团队具备年轻化、专业化、知识化的三大特点。在没有相应的机制和制度前提下能顺交班，浪潮靠的就是“老同志们的境界”。
如果没有机制，境界也上不了一个高度，顺交班就要演变成涩交班。涩交班的特征是“班”是“交”了，但不是血肉模糊的权术斗争的结果，就是资本站出来说话使然，企业领导人把大量的精力花在了内耗上，受损的不仅是落下马来的失权者，更有员工和企业。
但是，浪潮新一代的经营管理者要把“班”顺利地“交”下去不能总靠“老同志的境界”。 毕竟，“老同志的境界”是一件太具有个人色彩的事情。孙丕恕当前要为浪潮推进的一件大事就是建立期权激励机制，把员工和企业的利益真正地捆在一起，同时也使企业核心管理层的吐故纳新有机制上的保障。在孙丕恕看来，此事如能做成，浪潮长治久安的基洒础就有了保障，也是他本人对浪潮最大的贡献。显然，浪潮集团公司改制的最终落定，对唤醒浪潮上上下下对此事的认识和促进事情的进展有极大帮助。这是浪潮集团改制的另一个现实意义。
在国有控股的大型IT企业中，目前期权激励问题解决得最好的是联想，据称国务院已经对联想进一步开了“口子”。浪潮近期目标就是向联想看齐。但浪潮的情况要比联想复杂，联想成立伊始20万元的国有投资清楚了然，而浪潮就很难讲了。好在当地政府和有关部门一直支持浪潮不仅在技术上创新，而且在管理、机制和体制也要有创新；好在浪潮有一个极富创新意识的领军人孙丕恕，他会把浪潮在技术和管理上的创新进行到底。