(这条文章已经被阅读了 119 次) 时间：2001-05-18 20:23:56 来源：牙擦 (牙擦苏) 原创-IT
实施激励机制永远是企业最关心也是感到最头疼的问题，如何制定激励机制才能保证企业吸引到最需要的人 才，才能够保证让员工持续的发挥最大的潜能，才能最终保证企业酣畅淋漓般高效运转？最近清华同方放言出来， 要在3到5年内，制造100个千万富翁和1000个百万富翁。这立刻让人想起当年中关村的方正集团老总王选曾提出方 正要出100个百万富翁。不管王选院士是否心愿已了，清华同方是否能够如愿以偿，透过这些信息，我们仍然可以 强烈的感觉到高科技企业的求才若渴，不惜重金允诺，吸引人才，留住人才，激励人才。 牐燶"科技以人为本"。作为高科技企业，人才是其赖以生存发展的根本，尤其面对国内外市场竞争日益加剧的情况 ，以IT企业、生物工程、基因工程为代表的国内高科技企业必须把人才的激励摆在优先考虑的位置，把人才激励作 为一项长期的持续的工作来策划，最大限度的激励员工，充分挖掘和发挥其内在潜力，使员工自觉自愿地为实现组 织目标而奋斗，只有这样才能有效的完成企业的组织远景、不断地提高企业的市场竞争力，在激烈的竞争中扎稳脚 跟、有所建树。 要谈国内高科技企业的激励机制，首先，要认识到这些高科技企业存在的以下几个基本特征： 1，相对来说，该类企业生产或提供较为前沿的技术，产品或者服务，处于社会经济发展的前沿领域。由于高 科技行业本身发展的高速性，具有很旺盛的生命力，企业目标远大。 2，国内多数高科技企业的历史相对比较短。与社会经济的其他领域作横向比较，具有有朝气，有潜力等优势， 同时也存在缺乏经验，不够稳定等弱点。 3，在现阶段，该类企业基本上已经建立了现代企业制度。由于建立较晚，该类企业顺应时代的潮流，他们往 往在成立之初便着手建立现代企业制度，典型的如国内的三大门户网站。要么，或者已经开始或完成了向现代企业 制度的转型，如90年代早期成立的一些IT硬件公司，比如中关村的一些老资格企业，如方正，联想。 4，该类企业拥有较高素质的人力资源。由于产业本身的原因，该类企业积聚了大量的高新科技人才，而这些 人才具有年轻，学历高，素质相对较高等属性。 其次，有必要了解现代管理理论中的激励机制： 1，管理理论认为： 人的工作绩效取决于他们的能力和积极性两个方面，而后者实际上即为激励水平。因此对激励可作如下定义： 指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程，也可认为是调动积极性的过程。 因而，激励在组织实现目标以及提高员工的效率两个方面都具有十分重要的作用。 2，组织行为学认为激励机制应主要考虑到： 对于不同类型的人，企业要采取不同的、适合其要求的激励因素和激励措施，这样才能有效地组织并充分利用 人力资源，达到人尽其才的目的；对于不同的发展阶段，企业要采取变化的、合适的激励因素和激励措施。保持激 励的长期的有效性和高效性，使就职的员工充分地发挥其技术和才能。 最后，我们来看看如何有效的在高科技企业中实施激励机制： 1.事业激励人。由于高科技行业被誉为是朝阳产业，代表了先进的生产力，代表了社会经济发展的走向，因而 ，高科技行业肩负着重要的历史使命。在考虑有效的实施激励机制时自然不能抛开大的环境。比如国内某网站的口 号便是"网络服务于全球华人"，可以说非常的具有"煽动性"，能够很容易的使得员工认可企业所从事的光荣的事业 ，他们会感觉到企业从事的事业能够提供给他很强烈的实现社会使命的责任感，可以拥有足够的空间来施展抱负， 因而积极热情的投入到建设企业的事业中去。这谓事业激励人，激发任何一个人身上都载有的社会属性：社会责任 感，同时这也是一种积极向上的企业文化的体现。当然，除了付诸于企业的口号，宗旨等等之外，还有很多其他的 实现形式。 2.物质和精神激励并重。按照马斯洛的需求层次论，人有生理、安全、社交、尊重（自重和他尊），自我实现 等六个层次的需求。而且这些需要是逐步递增的。例如在我国，80年代比较落后的时候，生活水平比较低下，当时 企业通过采取一些比较简单的经济手段，如少量奖金等给予奖励，就能对职工起到较好的激励作用。进入新的世纪，社会物质生活水平提高了，对于物资上的需求当然随之提高，高科技企业如果不提供一份有诱惑力的薪酬是难以保证吸引得到优秀的人才的。这很容易理解，丰厚的报酬在家底尚不是很"硬"的年轻人才面前具有相当的竞争力。在这要强调的是，如何将物资激励和精神激励最有效的结合起来，因为一方面，一般而言，毕竟各个高科技企业提供的待遇不可能相差很多，另外，"衣食足而后知荣辱"，员工的需求很快的进入到尊重和自我实现的层次，采用简单的物质奖励和经济手段已难以奏效，根据这些变化和特征，物资和精神两个方面的激励缺一不可。例如，让职工拥有企业的股份就是一种很好的结合方式。这样可以真正把企业利益与员工自身利益相关联。这也是现代企业制度的产权制度的改革内容。员工是企业真正的主人，通过拥有股份形式参加企业管理。另外如现在在高科技公司里非常流行的一个概念：期权，期权的持有人（员工，管理层人员）有权利在未来一段时间内(或未来某一特定日期)，以一定价格向对方（公司）购买或出售一定的股票或债券，但没有义务。这对于吸引人才，激励员工非常奏效。笔者的一个朋友就职于国内某门户网站，曾经有几家猎头公司想用高于他现有的薪金水平挖他，他考虑到该网站的期权便毅然留下来了，当然，期权的是否给与及其多少要与绩效评估相结合，根据员工的表现、做出的成绩等因素挂钩，最终达到激励的目的，在此不作深入研究。 3.感情留人。确实，事业留人，物质留人是有效的，但还不够，还要感情留人。创造温馨的企业人际氛围和良 好的工作、生产、生活环境，增强公司的凝聚力和吸引力。由于员工主要从事高科技领域的工作，这些工作相对来 说往往难度大、不可测性强、繁琐，因而员工对于良好的软硬件工作环境来全身心的投入工作，创造一番事业有特 别的需要。而好的硬件工作环境相对而言是很容易实现的，软件环境则需要长期的组织内部的建设，而且应该是横 向与纵向全方位的建设。比如，通过为员工举办生日聚会来加强员工间，员工与管理层间的情感沟通等等。如上海 某IT企业，在员工的餐厅有一扇墙壁，专门供员工留言、签名，来联系沟通，形成自己独特的企业文化，员工在这 样的环境中更易释放自己的能量，创造更大的价值。另外，有些公司在员工出色的完成了工作任务的时候，专门的 召集公司员工为该员工办一个庆功会，这个庆功会也许规模很小、形势也不很正规，比如让其他员工每人为他送上 一束鲜花，但可想而知，采取这般的措施，对于该员工做出更大的贡献，对于良好的企业激励文化的形成有多大的 帮助。凡此种种，最终使得人群关系、工作氛围等软件环境对员工工作效率和出色完成团队目标产生积极的影响。 4.因人而异。企业对员工的激励不能千篇一律，应针对不同类型的员工采取合适的激励措施，以达到激励职工 的目的。比如，对于高科技企业的研究开发人员，公司应该如何设计考核和激励机制？首先，考核研发人员当然必 须紧密结合公司研发策略，确保公司以市场需求为导向开发出新的技术、研发出新的产品；要根据各类员工对公司 发展做出的贡献以及公司的利润平衡好研发人员应获得的合理的报酬。其次，在设计奖励措施时，考虑到研发人员 的性质，他们可能更倾向于自身获得更多的成长空间与机会，因此可以采取提供高级技术培训、参加高级技术论坛 的机会来奖励。因此，对员工所属的类型进行分类非常的关键，通过正确合适的分类从而因人而异的制定激励策略 ，达到最大的激励效果。可以考虑采取如下分类方式进行划分：该图通过将员工的个人属性与其职位属性进行了匹配，可以有效的对企业的每一个员工实施最为合适的激励方 案。例如，对于图中的"b2"类型，我们假定"b级别技术层"是该企业的中级技术员工（具体匹配时根据企业的实际 情况分类），由于该类员工的属性是社会人与中级技术员工的结合，则考虑采取例如提供"参加海外高级技术交流 会"、"为该员工个人及其所属部门召开表彰会"这些措施，作为对该员工取得好成绩的奖励。 牐犚蛭，从社会人的角度出发考虑，"为该员工个人及其所属部门召开表彰会"，可以充分的满足社会人所具有的 "希望自己的成功得到他人的承认和认可"这一特点；而从其所在职位的角度出发考虑，"参加海外高级技术交流会" 也比提供物质上的奖励更有吸引力。 5.因时而异。企业的发展进入了不同的阶段，工作的重心自然的会发生转移。因此，需要企业的激励机制也要 随之作相应的调整，通过最合适的激励手段来激励员工发挥能量，共同完成下一步的组织目标。比如，在企业的研 究项目进入攻坚阶段时，可以考虑对研发部门的员工许诺：待项目拿下，企业出资提供出境旅游作为奖励。另外， 随着企业的发展，员工对企业有了更加深入的了解，对企业本身的优势、内外存在的弊病、企业发展的前景看得更 加清楚，还有，当企业更加成熟时，企业内可能形成了由于不同的爱好或者是利益积聚的小群体，这些阶段，企业 的激励机制也要随之作相应的调整。使得每一位员工的最大潜能得到充分的发挥，保证组织目标的顺利完成。 最后，不能忽略我国的国情因素、文化因素，如长期以来受传统观念影响对"官本位"的偏好，以及市场发展过 程中存在的一些特有情况，如市场竞争中的政府行为等，不能盲目抄袭国外流行的激励模式和激励思想，而必须结 合这些特有因素加以利用，对激励机制进行长期的规划，最终把组织所需要的有才能的人吸引过来，长期为组织工 作；最终使已经就职的员工充分地发挥其技术和才能，使员工永远处于"积极"的状态，从而保持工作的有效性和高效率。